L’entrée dans un nouveau poste en CDI soulève souvent des interrogations légitimes concernant les droits aux congés payés. Contrairement aux idées reçues, il n’est pas nécessaire d’attendre une année complète pour bénéficier de vacances rémunérées. Le système français des congés payés, encadré par le Code du travail, permet aux nouveaux salariés d’acquérir progressivement leurs droits dès le premier mois de travail effectif. Cette acquisition mensuelle de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé constitue un droit fondamental, applicable quel que soit le type de contrat ou la durée de travail. La compréhension de ces mécanismes s’avère essentielle pour optimiser sa gestion des temps de repos et éviter les malentendus avec l’employeur.
Acquisition des droits aux congés payés selon l’article L3141-3 du code du travail
L’acquisition des droits aux congés payés repose sur un principe fondamental énoncé par l’article L3141-3 du Code du travail : chaque salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cette disposition d’ordre public s’applique dès le premier jour de travail, indépendamment de la nature du contrat, du statut du salarié ou de son ancienneté dans l’entreprise.
Le système français privilégie une acquisition progressive plutôt qu’un droit forfaitaire annuel. Cette approche garantit une équité entre tous les salariés, qu’ils soient présents depuis le début de la période de référence ou qu’ils aient rejoint l’entreprise en cours d’année. L’absence de période de carence depuis l’abrogation de la condition des 10 jours minimum prévue antérieurement à la loi Warsmann de 2012 renforce cette accessibilité immédiate aux droits.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, soit l’équivalent de cinq semaines de vacances.
Cette limitation maximale protège l’équilibre économique des entreprises tout en garantissant un temps de repos suffisant aux salariés. Pour atteindre ce plafond, un salarié doit avoir effectué 12 mois complets de travail effectif au cours de la période de référence applicable.
Période de référence du 1er juin au 31 mai pour l’acquisition des droits
La période de référence constitue le cadre temporel de l’acquisition des droits aux congés payés. Par défaut, cette période s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, conformément à l’article L3141-11 du Code du travail. Cette délimitation permet une gestion cohérente des droits sur une base annuelle mobile.
Cependant, les entreprises disposent d’une certaine flexibilité pour adapter cette période à leurs contraintes opérationnelles. Un accord d’entreprise ou d’établissement peut modifier ces dates, tout comme une convention ou un accord de branche. Cette personnalisation permet d’harmoniser les cycles de congés avec les rythmes d’activité spécifiques à chaque secteur.
Dans les professions soumises à des caisses de congés payés, notamment le BTP, la période de référence débute le 1er avril. Cette spécificité reflète les particularités saisonnières de ces secteurs et facilite la gestion mutualisée des droits aux congés.
Calcul des 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif
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Concrètement, l’acquisition de ces 2,5 jours ouvrables se fait soit par mois civil complet de travail, soit par équivalence : 4 semaines ou 24 jours de travail effectif ouvrent droit à 2,5 jours de congés. Lorsque le nombre de jours obtenus n’est pas entier, il est arrondi au nombre entier supérieur, ce qui est souvent favorable au salarié. Ainsi, un salarié cumulant 26,5 jours verra son droit porté à 27 jours ouvrables. Cette règle d’arrondi, prévue par le Code du travail, s’applique quel que soit le volume d’heures hebdomadaires, que vous soyez à temps plein ou à temps partiel.
Pour visualiser ce calcul, on peut assimiler les congés payés à un « compteur » qui augmente chaque mois. Chaque mois de travail effectif ajoute 2,5 jours au compteur, jusqu’à atteindre au maximum 30 jours ouvrables sur la période de référence. Si vous arrivez en cours d’année, votre compteur démarre simplement le mois de votre embauche et progresse ensuite à ce même rythme. Ce mécanisme d’acquisition proportionnelle explique pourquoi deux salariés embauchés à des dates différentes n’auront pas le même nombre de jours disponibles la première année de CDI.
Prise en compte des périodes assimilées à du travail effectif
L’acquisition des congés payés ne repose pas uniquement sur le temps réellement passé au poste de travail. De nombreuses périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des droits, et permettent donc de continuer à acquérir des jours de congés payés la première année de CDI. C’est le cas, par exemple, des congés payés eux-mêmes, des congés maternité, paternité et d’adoption, des congés pour événements familiaux ou encore de certains temps de formation.
Depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts de travail pour maladie ou accident non professionnels sont également pris en compte, à hauteur de 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence. Les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle sont, eux, assimilés intégralement à du temps de travail effectif, sans limite de durée depuis l’abrogation de l’ancienne règle du plafond d’un an. On le voit, même si vous traversez une période d’absence la première année de CDI, votre compteur de congés payés ne reste pas à l’arrêt.
D’autres situations sont également neutralisées : les périodes d’activité partielle (chômage partiel), les jours de repos accordés dans le cadre d’un accord de réduction du temps de travail, certaines périodes de formation ou encore l’activité dans la réserve opérationnelle. À l’inverse, certaines absences ne génèrent pas de droits, comme un congé sabbatique ou un congé sans solde, mais la réduction des congés ne peut jamais être disproportionnée par rapport à la durée de l’absence. En pratique, pour vérifier vos droits, il est utile de vous référer à votre convention collective, qui peut être plus favorable que la loi.
Modalités d’acquisition progressive des droits durant la première année
Durant la première année de CDI, les droits aux congés payés s’acquièrent de manière strictement proportionnelle au temps de présence (et aux périodes assimilées). Vous ne disposez donc pas immédiatement de 5 semaines de congés, mais d’un capital qui augmente mois après mois. Par exemple, après 3 mois de travail effectif, vous aurez acquis 7,5 jours ouvrables ; après 6 mois, 15 jours ouvrables ; après 10 mois, 25 jours, etc. Ce fonctionnement explique pourquoi la question « combien de jours puis-je poser la première année ? » appelle une réponse : « cela dépend de votre date d’embauche ».
Imaginons que vous soyez embauché en CDI le 1er février, avec une période de référence légale du 1er juin au 31 mai. De février à mai, vous allez déjà cumuler 10 jours de congés (4 × 2,5 jours) au titre de la période de référence en cours, que vous pourrez, si votre employeur est d’accord, poser par anticipation. Puis, à compter du 1er juin suivant, vous recommencerez un nouveau cycle d’acquisition pour l’année N+1. On peut comparer ce système à un « compte épargne » de jours de repos : plus vous travaillez longtemps, plus vous alimentez ce compte, et plus vous disposez de marge pour organiser vos congés.
Calcul de l’indemnité de congés payés en première année de CDI
Au-delà du nombre de jours de congés, une autre question essentielle se pose la première année de CDI : comment seront-ils rémunérés ? Le Code du travail encadre strictement le calcul de l’indemnité de congés payés, c’est-à-dire la somme qui vous est versée pendant vos vacances. Là encore, la loi s’applique dès le premier jour de travail, sans condition d’ancienneté minimale, et garantit que vos congés payés ne soient pas moins rémunérés que votre activité habituelle.
Deux méthodes de calcul coexistent : la règle dite du dixième et la méthode dite du maintien de salaire. L’employeur doit obligatoirement appliquer la méthode la plus avantageuse pour vous, même en première année de CDI. Le but est simple : vous assurer un niveau de rémunération cohérent avec ce que vous percevez habituellement, afin que vos congés restent une période de repos et non une source d’inquiétude financière.
Application de la règle du dixième selon l’article L3141-24
La règle du dixième, prévue par l’article L3141-24 du Code du travail, consiste à calculer l’indemnité de congés payés en prenant le dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence. Autrement dit, on additionne tous les salaires bruts (et certains compléments) reçus entre le début et la fin de la période de référence, puis on divise ce total par dix. Le résultat représente le montant total de l’indemnité due pour l’ensemble des congés payés acquis sur cette même période.
Cette méthode est particulièrement pertinente lorsque votre rémunération varie fortement (heures supplémentaires, primes variables, commissions, etc.). En ce cas, le dixième reflète mieux la réalité de vos gains qu’un simple maintien du salaire du dernier mois. Depuis la loi du 22 avril 2024, la valorisation des périodes d’absence pour maladie non professionnelle est toutefois plafonnée à 80 % de la rémunération de référence, afin d’éviter qu’un congé payé acquis pendant une maladie ne soit plus rémunérateur qu’un congé issu de périodes travaillées.
Méthode comparative avec le salaire de référence
La seconde méthode, dite du maintien de salaire, consiste à comparer ce que vous auriez perçu si vous aviez travaillé normalement pendant la période de congé, avec l’indemnité calculée selon la règle du dixième. Concrètement, on simule votre salaire habituel sur la période de congés (par exemple, votre salaire mensuel si vous prenez 4 semaines), puis on vérifie si ce montant est supérieur ou inférieur au dixième. L’employeur doit ensuite retenir la méthode la plus favorable.
Cette comparaison est obligatoire, y compris la première année de CDI, même si vous n’avez travaillé que quelques mois dans l’entreprise. Ainsi, si votre rémunération est stable, le maintien de salaire est souvent équivalent, voire plus avantageux ; si elle est très variable, le dixième peut se révéler plus intéressant. On peut comparer ces deux méthodes à deux « filtres » successifs : l’entreprise calcule par les deux voies, puis ne laisse passer que le calcul qui maximise vos droits.
Prise en compte des primes et avantages dans l’assiette de calcul
L’indemnité de congés payés ne se limite pas à votre simple salaire de base. Elle intègre également un certain nombre d’éléments de rémunération accessoires, dès lors qu’ils présentent un caractère habituel ou qu’ils sont la contrepartie du travail fourni. Sont notamment pris en compte : les primes liées à la performance (primes d’objectifs, commissions), les primes de rendement, ainsi que certaines primes contractuelles ou conventionnelles si elles ont un lien direct avec votre activité.
Les avantages en nature (logement, véhicule, nourriture, etc.) dont vous ne bénéficiez plus pendant le congé doivent également être intégrés dans l’assiette, pour éviter une perte de rémunération indirecte. À l’inverse, ne sont en principe pas pris en compte les remboursements de frais (transport, notes de frais) ou les primes dites « exceptionnelles » et non récurrentes. En pratique, la frontière peut parfois sembler floue : en cas de doute, la jurisprudence a tendance à privilégier la solution la plus protectrice pour le salarié, surtout lorsqu’un avantage est versé de façon régulière.
Proratisation de l’indemnité selon la durée de présence effective
La première année de CDI, il est fréquent de ne pas avoir travaillé sur l’intégralité de la période de référence. Dans ce cas, l’indemnité de congés payés est logiquement proportionnelle à votre durée de présence et au nombre de jours de congés effectivement acquis. Si vous n’avez, par exemple, cumulé que 12 jours de congés payés, l’indemnité sera calculée uniquement sur ces 12 jours et non sur les 30 jours théoriques d’une année complète.
La proratisation n’est pas une réduction de droit, mais la conséquence logique de l’acquisition progressive des congés payés. Pour reprendre l’analogie du « compteur », si votre compteur affiche 10 jours, votre indemnité portera sur ces 10 jours, calculée selon la règle du dixième ou du maintien de salaire. En cas de rupture du contrat la première année (démission, fin de période d’essai, licenciement), cette même logique s’applique : l’indemnité compensatrice de congés payés sera calculée sur la base des droits acquis jusqu’à la date de départ, même si vous n’avez jamais posé de congés.
Modalités de prise des congés durant la première année contractuelle
Savoir combien de jours vous avez acquis est une chose, savoir quand vous pouvez les prendre en est une autre. La première année de CDI, la question est particulièrement sensible : peut-on partir en vacances dès les premiers mois ? Faut-il attendre la fin de la période de référence ? Le Code du travail, complété par la loi El Khomri, encadre précisément les règles de prise des congés payés, tout en laissant une marge de manœuvre importante à l’employeur pour organiser les départs.
Deux grandes idées structurent ces règles : d’une part, les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous certaines conditions ; d’autre part, l’employeur conserve un pouvoir d’organisation, notamment sur les dates et l’ordre des départs. La clé, la première année, consiste donc à articuler vos envies personnelles (un mariage prévu, un voyage réservé de longue date…) avec les contraintes de l’entreprise et la réalité des jours déjà acquis ou à venir.
Autorisation d’absence anticipée selon l’article L3141-12
L’article L3141-12 du Code du travail prévoit explicitement que les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sans attendre le début d’une nouvelle période de référence. On parle alors de congés par anticipation lorsqu’un salarié pose, pendant la période d’acquisition, des jours de congé qu’il est en train de cumuler. Par exemple, un salarié embauché en janvier peut, avec l’accord de son employeur, utiliser en avril les jours qu’il a déjà acquis depuis son arrivée, sans attendre le 1er juin suivant.
Attention cependant : l’accord de l’employeur est indispensable. Vous ne disposez pas d’un « droit automatique » à poser ces jours par anticipation, même s’ils sont déjà acquis sur le papier. L’employeur peut accepter ou refuser en fonction des nécessités de service, mais il doit éviter toute décision arbitraire ou discriminatoire. En pratique, plus vous anticipez vos demandes de congés dès la première année de CDI, plus il sera simple de trouver un compromis sur les dates.
Fractionnement des congés et congés supplémentaires de fractionnement
La loi limite à 24 jours ouvrables consécutifs la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, sauf exceptions (salariés résidant loin, contraintes familiales, etc.). La première année de CDI, vous n’atteignez en général par ce plafond, mais la règle de fractionnement reste importante à connaître. Lorsque le congé principal de 12 jours ouvrables au minimum est scindé en plusieurs périodes, une partie peut être prise en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.
Dans ce cas, et en l’absence de dispositions conventionnelles différentes, la loi prévoit l’octroi de jours de congés supplémentaires pour fractionnement : 2 jours de plus lorsque le salarié prend au moins 6 jours en dehors de la période légale, et 1 jour lorsqu’il en prend entre 3 et 5. Ces jours supplémentaires ne sont toutefois pas dus si le salarié renonce expressément à ce droit ou si les jours fractionnés portent sur la cinquième semaine de congés. Même en première année, si vous avez cumulé suffisamment de jours et que vos congés sont éclatés hors période estivale, il peut donc exister un intérêt à bien vérifier votre solde.
Gestion des congés non acquis en cas de rupture anticipée
Que se passe-t-il si, la première année de CDI, vous avez posé des congés par anticipation et que le contrat est rompu avant que ces jours soient entièrement acquis ? En principe, s’il apparaît qu’à la date de rupture vous avez bénéficié de plus de jours que ceux auxquels vous aviez droit, l’employeur peut opérer une compensation financière, en retenant le trop-perçu sur le solde de tout compte. On retrouve ici l’idée qu’il n’existe pas de « crédit » de congés payés : vous ne pouvez pas durablement consommer plus de jours que vous n’en avez acquis.
À l’inverse, si la rupture intervient alors que vous avez acquis des jours de congés payés que vous n’avez pas pu prendre, vous avez droit à une indemnité compensatrice de congés payés, y compris en cas de licenciement pour faute lourde. Cette indemnité est calculée selon les mêmes règles que l’indemnité normale de congés payés (dixième ou maintien de salaire, méthode la plus favorable). Autrement dit, même si votre CDI s’arrête au bout de quelques mois, vous ne perdez pas les droits que vous avez acquis en matière de congés payés.
Cas particuliers et situations spécifiques en première année
Certaines situations de vie peuvent intervenir très tôt dans un nouveau CDI : maladie, maternité, naissance d’un enfant, passage à temps partiel, changement d’employeur… Ces événements ne remettent pas en cause votre droit aux congés payés, mais ils influent sur la manière dont vos droits s’acquièrent et se consomment. Comprendre ces cas particuliers permet d’éviter les mauvaises surprises et de faire valoir vos droits en toute sérénité.
Le Code du travail et la jurisprudence européenne ont largement renforcé la protection des salariés dans ces hypothèses, en particulier en matière de maladie et de congés familiaux. On retrouve l’idée directrice selon laquelle le congé payé annuel constitue un droit fondamental de santé et de sécurité, auquel ni la maladie, ni la maternité, ni le changement d’employeur ne doivent porter atteinte de manière excessive.
Impact des arrêts maladie sur l’acquisition des droits
Longtemps, les arrêts maladie non professionnels n’ouvraient pas de droits aux congés payés, ce qui pénalisait fortement les salariés malades la première année de CDI. Depuis la loi du 22 avril 2024, la règle a changé : les arrêts pour maladie ou accident non professionnels sont désormais pris en compte, à hauteur de 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par période de référence. Cela signifie que si vous tombez malade quelques mois après votre embauche, votre compteur de congés continue à se remplir, même si vous n’êtes pas au travail.
Pour les arrêts liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le régime est encore plus protecteur : ces périodes sont intégralement assimilées à du travail effectif, sans limite de durée, pour l’acquisition des congés payés. De plus, lorsque la maladie empêche de prendre les congés durant la période normale de prise, un mécanisme de report de 15 mois est prévu, à compter de la fin de la période de référence ou de l’information donnée par l’employeur. En pratique, si vous tombez malade pendant vos congés, les jours de congé qui coïncident avec l’arrêt maladie doivent être reportés, à condition que l’arrêt soit notifié à l’employeur.
Congés maternité et paternité durant la période d’acquisition
Les périodes de congé maternité, de congé paternité et d’accueil de l’enfant, ainsi que le congé d’adoption, sont entièrement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Autrement dit, si vous partez en congé maternité ou paternité la première année de CDI, vous continuez à accumuler des droits à congés payés comme si vous étiez présent à votre poste. Cette règle, dégagée notamment par la jurisprudence européenne, vise à éviter toute discrimination liée à la parentalité.
En outre, à votre retour de congé maternité ou d’adoption, vous avez le droit de prendre vos congés payés, même si la période normale de prise des congés est déjà terminée dans l’entreprise. La période de prise peut donc être décalée spécialement pour vous, afin que vous ne perdiez aucun droit. En pratique, si vous revenez d’un congé maternité en novembre et que la période habituelle de congés se terminait le 31 octobre, votre employeur devra tout de même vous permettre de solder vos congés acquis.
Gestion des congés pour les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits en nombre de jours que les salariés à temps plein : 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit au maximum 30 jours ouvrables par an. La différence ne porte pas sur le volume de jours, mais sur la rémunération associée, calculée en fonction du temps partiel. En d’autres termes, un salarié travaillant trois jours par semaine aura autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein, mais ses indemnités seront proportionnelles à son salaire à temps partiel.
La spécificité vient du décompte des jours de congés lorsque la répartition hebdomadaire du temps de travail est atypique. Par exemple, si vous ne travaillez que du lundi au mercredi, un congé posé du lundi au vendredi sera décompté en jours ouvrables (lundi à samedi, moins le dimanche) et non en jours réellement travaillés. Cette logique peut parfois sembler contre-intuitive, un peu comme si l’on comptait les cases d’un calendrier plutôt que les jours où vous êtes effectivement en poste. D’où l’intérêt de se faire préciser par l’employeur ou le service RH les règles de décompte propres à votre situation.
Transfert des droits en cas de changement d’employeur
En cas de changement d’employeur la première année de CDI, les congés payés ne se transfèrent pas directement d’une entreprise à l’autre. Lorsque vous quittez votre ancien employeur, celui-ci doit vous verser une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis et non pris, calculée selon les mêmes règles que l’indemnité de congés classiques. Votre compteur de congés est alors, en quelque sorte, remis à zéro dans la nouvelle entreprise, mais vous n’êtes pas perdant sur le plan financier puisque vos droits antérieurs vous ont été payés.
Dans certaines professions particulières (BTP, intérim, spectacle vivant) où existent des caisses de congés payés, les droits sont gérés de manière mutualisée et peuvent vous suivre d’un employeur à l’autre au sein du même secteur. Dans ce cas, c’est la caisse qui vous verse l’indemnité lorsque vous prenez vos congés, et non directement chaque employeur. Quoi qu’il en soit, à chaque nouvelle embauche en CDI, vous commencez à acquérir des droits auprès de votre nouvel employeur dès le premier jour, indépendamment de ce que vous aviez acquis précédemment ailleurs.
Obligations légales de l’employeur et droits du salarié
Le régime des congés payés repose sur un équilibre entre les obligations légales de l’employeur et les droits du salarié. L’employeur doit non seulement accorder les congés payés et les rémunérer correctement, mais aussi organiser leur prise de manière à ce que chaque salarié puisse effectivement bénéficier de son repos annuel. Cette obligation s’applique dès la première année de CDI : un employeur ne peut pas, par exemple, refuser systématiquement toute demande de congés au motif que le salarié vient d’arriver.
Concrètement, l’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés au moins deux mois avant son ouverture, fixer l’ordre des départs (en tenant compte notamment de la situation de famille, de l’ancienneté, etc.) et respecter un préavis d’au moins un mois avant la date de départ. Il lui appartient également de veiller à ce que les congés soient effectivement pris : s’il ne met pas en place les dispositifs permettant au salarié d’exercer son droit, il peut être condamné à verser des dommages et intérêts. De son côté, le salarié doit respecter les procédures internes de demande de congés (délai de prévenance, validation hiérarchique) et ne peut pas exiger de convertir ses congés en indemnité, sauf en cas de rupture du contrat.
Jurisprudence et contentieux relatifs aux congés payés en première année
La question des congés payés, et plus encore de leur prise la première année de CDI, a donné lieu à de nombreux contentieux devant les juridictions françaises et européennes. Sous l’influence de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation a progressivement renforcé la protection des salariés, en particulier sur trois points majeurs : la prise en compte des périodes de maladie, le droit au report des congés et la responsabilité de l’employeur dans l’organisation des départs.
La jurisprudence récente a ainsi consacré le droit, pour un salarié en arrêt maladie survenu pendant ses congés payés, de bénéficier ultérieurement des jours de congés coïncidant avec la période d’arrêt, à condition que celui-ci soit notifié à l’employeur. Elle a également rappelé qu’il appartient à l’employeur de démontrer, en cas de litige, qu’il a bien informé le salarié de ses droits et des périodes de prise possibles. Enfin, de nombreuses décisions ont sanctionné des refus abusifs de congés ou des pratiques conduisant, de fait, à priver le salarié de son droit à repos annuel. Ces décisions forment un cadre protecteur, particulièrement précieux pour les salariés en première année de CDI, parfois réticents à faire valoir leurs droits par peur de nuire à leur intégration.