# Rupture conventionnelle sous la convention Syntec : ce qu’il faut savoir
La rupture conventionnelle représente aujourd’hui un mode de séparation privilégié entre employeurs et salariés dans le secteur des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. Selon les dernières statistiques de la DARES, plus de 450 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées en France en 2023, dont une part significative concerne les entreprises soumises à la convention collective nationale Syntec. Ce dispositif, introduit en 2008, offre une alternative élégante au licenciement et à la démission, tout en garantissant des droits spécifiques aux salariés de ce secteur hautement qualifié. La convention Syntec, qui couvre environ 1,4 million de salariés, prévoit des modalités particulières en matière d’indemnisation et de procédure, rendant essentielle une compréhension approfondie de ce mécanisme pour optimiser les conditions de départ.
## Le cadre juridique de la rupture conventionnelle dans la convention collective Syntec
Le dispositif de rupture conventionnelle s’inscrit dans un cadre juridique dual, combinant les dispositions du Code du travail et les spécificités de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. Cette articulation complexe nécessite une attention particulière pour garantir la validité de la procédure et le respect des droits de chacune des parties. La convention Syntec, identifiée par l’IDCC 1486, apporte des compléments substantiels aux règles légales, notamment en matière d’indemnisation et de classification professionnelle.
### Les dispositions spécifiques de l’accord national du 22 juin 1987 modifié
L’accord national du 22 juin 1987, régulièrement actualisé, constitue le socle conventionnel régissant les relations de travail dans le secteur Syntec. Bien que cet accord ne traite pas explicitement de la rupture conventionnelle dans ses articles originels, les avenants successifs et les accords complémentaires ont progressivement intégré ce mode de rupture. La convention établit une grille de classification détaillée qui distingue les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) des ingénieurs et cadres, distinction fondamentale pour le calcul des indemnités de rupture.
Les organisations syndicales signataires ont veillé à ce que les dispositions conventionnelles offrent une protection renforcée par rapport au droit commun. Cette approche se traduit notamment par des barèmes d’indemnisation plus favorables pour certaines catégories de salariés et des garanties procédurales additionnelles. L’accord prévoit également des mécanismes de révision périodique des minima conventionnels, assurant une actualisation régulière des droits en fonction de l’évolution économique du secteur.
### L’articulation entre le Code du travail et les clauses Syntec sur la rupture du contrat
Le principe de faveur gouverne l’articulation entre les normes légales et conventionnelles. Concrètement, lorsque la convention collective Syntec prévoit des dispositions plus avantageuses que le Code du travail, ce sont ces dernières qui s’appliquent. Cette règle trouve une application particulièrement significative en matière d’indemnisation de rupture conventionnelle. Pour les cadres justifiant d’au moins deux ans d’ancienneté, la convention Syntec garantit une indemnité minimale d’un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté, contre un quart de mois pour les dix premières années selon le barème légal.
Les articles L.1237-11 et suivants du Code du travail établissent le cadre général de la rupture conventionnelle : consentement mutuel, procédure formalisée, délai de rétractation et homologation administrative
(indispensable pour fixer la date de rupture). La convention Syntec vient, elle, préciser les règles de calcul des indemnités et certains aspects liés au préavis, à la classification et aux droits annexes (formation, retraite complémentaire, prévoyance). En pratique, vous devez donc toujours raisonner en deux temps : vérifier d’abord le respect du socle légal (procédure, consentement, homologation), puis appliquer les clauses Syntec dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié.
Cette articulation a une conséquence directe sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. L’article 4.5 de la convention prévoit en effet une indemnité de licenciement conventionnelle plus généreuse que l’indemnité légale pour les ETAM au-delà de 10 ans d’ancienneté, et pour les ingénieurs et cadres au-delà de 2 ans. Comme la loi impose que l’indemnité de rupture conventionnelle ne soit jamais inférieure à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle la plus favorable), la plupart des ruptures conventionnelles Syntec se calent en pratique sur ces barèmes renforcés.
### Les salariés éligibles : statut cadre, ETAM et classifications Syntec
Tous les salariés en CDI couverts par la convention collective Syntec peuvent recourir à la rupture conventionnelle, qu’ils soient ETAM ou ingénieurs et cadres. La clé, ce n’est pas uniquement l’intitulé de poste, mais la classification conventionnelle figurant sur le bulletin de paie (groupe, coefficient) et dans le contrat de travail. C’est elle qui détermine si vous relevez du collège ETAM ou du collège cadres, et donc quel barème d’indemnité s’appliquera.
Les assimilés cadres, souvent positionnés sur des coefficients élevés d’ETAM ou sur les premiers coefficients cadres, restent soumis au régime qui correspond à leur classification réelle. Contrairement à une idée répandue, ils ne « rebasculent » pas automatiquement en ETAM en cas de licenciement pour inaptitude ou de rupture conventionnelle : tant que le contrat et la grille Syntec les positionnent comme cadres, ce sont les règles cadres qui s’appliquent. En cas de doute, il est utile de vérifier l’accord d’entreprise, les avenants au contrat et, si besoin, de solliciter les ressources humaines ou un conseil juridique.
### Les obligations de l’employeur en matière d’information préalable selon la CCN
Au‑delà des exigences légales de transparence et de loyauté, la convention Syntec impose à l’employeur une vigilance particulière sur l’information donnée au salarié. Vous devez notamment être clairement informé de vos droits en matière d’indemnité de licenciement conventionnelle, car c’est elle qui sert de plancher à l’indemnité de rupture conventionnelle. Omettre de présenter ce barème, ou proposer une indemnité inférieure sans explication, peut nourrir un futur contentieux pour vice du consentement.
L’employeur doit également respecter les règles Syntec sur le préavis, même si la rupture conventionnelle n’implique pas de préavis stricto sensu. Cela signifie, par exemple, vous expliquer que la date de fin de contrat fixée dans la convention de rupture peut être plus courte que le préavis conventionnel, mais que vous ne percevrez alors pas d’indemnité compensatrice de préavis, sauf clause négociée. Enfin, lorsqu’un salarié se fait assister lors des entretiens, l’employeur qui choisit lui aussi d’être assisté doit l’en informer en amont, conformément aux bonnes pratiques issues à la fois du Code du travail et de la culture de négociation paritaire propre à la branche Syntec.
La procédure de négociation et de signature sous convention syntec
Dans les entreprises relevant de la convention Syntec, la procédure de rupture conventionnelle suit le canevas légal, mais elle est généralement encadrée par des pratiques RH plus formalisées (entretiens documentés, simulations d’indemnités, validation interne). Cette rigueur tient au profil des salariés (cadres au forfait‑jours, ingénieurs, consultants) et aux enjeux financiers souvent élevés. Pour sécuriser votre dossier, il est utile de maîtriser le calendrier précis et les acteurs impliqués.
### Le calendrier des entretiens et délais de rétractation légaux
La première étape est la tenue d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Aucune forme n’est imposée par la loi, mais dans le secteur Syntec, cet entretien prend souvent la forme d’un rendez‑vous formel, avec ordre du jour, éventuellement présence d’un représentant du personnel ou d’un conseiller du salarié. C’est à ce moment que sont discutés la date de rupture, le montant de l’indemnité spécifique, le sort de la clause de non‑concurrence, ou encore un éventuel accompagnement (outplacement, formation).
Une fois la convention de rupture signée, un délai de rétractation de 15 jours calendaires s’ouvre pour chacune des parties. Ce délai se compte de date à date : s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il n’est pas prolongé. La rétractation doit être notifiée par écrit, de préférence en recommandé avec accusé de réception pour prouver la date d’envoi. À l’issue de ce délai, la demande d’homologation doit être déposée en ligne sur le portail TéléRC dans un délai raisonnable, et la DREETS dispose alors de 15 jours ouvrables pour se prononcer. En pratique, entre le premier entretien et la date effective de rupture, il faut souvent compter entre 5 et 8 semaines.
### Le rôle de la commission paritaire Syntec dans la validation du dossier
Contrairement à ce que l’on trouve dans certains accords de branche, la commission paritaire Syntec n’intervient pas directement dans l’homologation des ruptures conventionnelles individuelles. C’est bien l’administration (la DREETS) qui reste seule compétente pour accepter ou refuser la convention. En revanche, les commissions paritaires de la branche jouent un rôle d’interprétation des textes conventionnels, notamment sur le calcul de l’indemnité ou la qualification des catégories professionnelles.
Concrètement, les partenaires sociaux de Syntec publient régulièrement des avenants, guides et recommandations qui sont ensuite utilisés par les directions RH et, parfois, par les juges prud’homaux pour apprécier la conformité d’une rupture conventionnelle. En cas de litige collectif ou de désaccord sur l’application de la convention (par exemple, sur le classement d’un ETAM au lieu d’un cadre), les organisations syndicales ou patronales peuvent saisir ces instances pour clarifier la lecture à retenir. Pour vous, salarié, cela signifie qu’en cas de doute sérieux, il peut être utile de consulter les dernières mises à jour conventionnelles ou de se rapprocher d’un syndicat représentatif de la branche.
### Les documents obligatoires : formulaire Cerfa 14598*01 et annexes conventionnelles
Sur le plan strictement légal, le support obligatoire reste le formulaire Cerfa 14598*01, désormais dématérialisé via la plateforme TéléRC. Il rassemble les informations essentielles : identité des parties, ancienneté, rémunération de référence, date de fin de contrat et montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce document, une fois signé et homologué, formalise la fin du contrat et fait foi en cas de contestation ultérieure.
Dans le cadre Syntec, il est fréquent que ce Cerfa soit complété par des annexes internes : simulation du calcul de l’indemnité sur la base de l’article 4.5 de la convention, rappel de la classification (groupe, coefficient), mention expresse de la levée ou non de la clause de non‑concurrence, accord éventuel sur un accompagnement formation ou un abondement CPF. Même si ces pièces ne sont pas exigées par la DREETS, elles sécurisent le dossier en prouvant que le salarié a été pleinement informé. Vous pouvez d’ailleurs demander à ce que le détail du calcul de l’indemnité conventionnelle soit joint par écrit, afin d’éviter toute ambiguïté.
### L’homologation par la DREETS et spécificités pour les conventions collectives étendues
Une fois la demande transmise, la DREETS vérifie deux aspects principaux : le respect de la procédure (délais, signatures, droit de rétractation) et le caractère non dérisoire de l’indemnité au regard des minima applicables. Dans une entreprise relevant d’une convention collective étendue comme Syntec, l’administration tient compte de l’indemnité conventionnelle de licenciement pour apprécier le montant. Si l’indemnité indiquée sur le formulaire est inférieure à ce plancher, le risque de refus d’homologation est réel.
Dans la grande majorité des cas, l’absence de réponse pendant 15 jours ouvrables vaut homologation tacite. Il arrive toutefois que la DREETS demande des précisions (sur l’ancienneté, le salaire de référence ou la situation d’un salarié en arrêt maladie). D’où l’importance, pour l’employeur comme pour vous, de conserver tous les justificatifs (bulletins de paie, avenants, relevé d’ancienneté). Pour les salariés protégés (élus CSE, délégués syndicaux), l’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail, avec un contrôle plus approfondi sur le consentement et l’absence de discrimination.
Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle selon les barèmes syntec
Le cœur des spécificités Syntec en matière de rupture conventionnelle réside dans le calcul de l’indemnité. Parce qu’elle ne peut jamais être inférieure à l’indemnité de licenciement, et que cette dernière est plus favorable dans la convention que dans le Code du travail pour beaucoup de salariés, le montant de départ peut rapidement représenter plusieurs mois de salaire. Comment s’y retrouver parmi ces barèmes et éviter les erreurs de calcul ?
### L’indemnité légale minimale versus l’indemnité conventionnelle Syntec renforcée
Depuis le 24 décembre 2017, l’indemnité légale de licenciement est calculée selon la formule suivante : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au‑delà. La convention Syntec reprend cette structure, mais en l’améliorant pour certaines catégories. Pour les ETAM, l’article 4.5 prévoit 1/4 de mois par année jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois pour chaque année au‑delà de 10 ans. Pour les ingénieurs et cadres, l’indemnité est de 1/4 de mois par année de présence si l’ancienneté est inférieure à 2 ans, puis de 1/3 de mois par année à partir de 2 ans.
Autrement dit, un cadre Syntec de 8 ans d’ancienneté touchera, à indemnité minimale, 8/3 de mois de salaire (≈ 2,67 mois), quand le droit commun n’imposerait que 8/4 = 2 mois. C’est cette différence qui constitue la « part conventionnelle renforcée » et qui doit être prise en compte dans la négociation d’une rupture conventionnelle. En cas de désaccord sur le montant, garder en tête ce plancher conventionnel vous permet de savoir jusqu’où vous pouvez raisonnablement accepter de descendre, sans compromettre la légalité de l’accord.
### La méthode de calcul pour les cadres au forfait-jours selon la convention
Pour les cadres au forfait‑jours, très nombreux sous Syntec, une question revient souvent : comment déterminer le salaire de référence, alors que la rémunération peut intégrer des variables (prime sur objectifs, bonus annuel, etc.) ? La convention collective répond en partie à cette interrogation en définissant le « mois de rémunération » comme le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture. Ce mode de calcul lisse les variations et évite de prendre uniquement le dernier mois, qui peut être gonflé ou réduit artificiellement.
Concrètement, pour un cadre au forfait‑jours, on additionne l’ensemble des rémunérations brutes perçues sur les 12 derniers mois (fixe + primes contractuelles + variable récurrente), puis on divise par 12 pour obtenir le mois de référence. Ce mois est ensuite multiplié par la fraction d’ancienneté prévue (1/4 ou 1/3 selon le cas). Si votre ancienneté comporte une fraction d’année (par exemple 7 ans et 4 mois), l’article 4.5 prévoit un calcul au prorata des mois de présence : la huitième année comptera donc pour 4/12. Cette méthodologie, proche de celle de la loi, est particulièrement importante pour des profils dont le variable peut représenter 20 à 40 % du total annuel.
### L’intégration des éléments variables : primes, commissions et avantages en nature
La convention Syntec précise que le salaire de référence inclut les primes prévues par le contrat de travail. Autrement dit, toutes les rémunérations régulières et contractualisées (13e mois, primes d’objectifs, commissions récurrentes, primes d’ancienneté) doivent être prises en compte, au prorata, dans le salaire annuel de référence. À l’inverse, sont exclues les majorations pour heures supplémentaires et les indemnités liées à un déplacement ou à un détachement (frais de mission, indemnités kilométriques, etc.).
Qu’en est‑il des avantages en nature (voiture de fonction, logement de fonction) ? Même si la convention ne les vise pas expressément, la jurisprudence tend à considérer qu’ils doivent être intégrés lorsqu’ils constituent un élément habituel de la rémunération. En pratique, on retient alors la valeur forfaitaire figurant sur le bulletin de paie. La logique est la suivante : tout ce qui rémunère réellement le travail habituel doit entrer dans le calcul. C’est un peu comme faire le bilan énergétique complet d’un logement : on ne se limite pas au chauffage, on inclut aussi l’eau chaude et l’isolation pour avoir une vue réaliste de la consommation globale.
### Le régime fiscal et social de l’indemnité : exonérations et plafonds URSSAF 2024
Sur le plan fiscal et social, l’indemnité de rupture conventionnelle Syntec suit le régime de droit commun applicable aux indemnités de licenciement. Tant qu’elle ne dépasse pas les plafonds fixés par l’URSSAF (notamment 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou 50 % du montant total de l’indemnité, dans la limite de 6 PASS), la part non imposable échappe aux cotisations sociales et, pour partie, à l’impôt sur le revenu. Pour 2024, le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) étant de 46 368 €, ces limites représenteraient jusqu’à 278 208 € dans les cas les plus favorables.
En revanche, la fraction « supra‑légale » ou « supra‑conventionnelle » de l’indemnité est prise en compte par France Travail pour calculer le différé d’indemnisation spécifique. Plus votre indemnité dépasse le minimum légal ou conventionnel, plus le démarrage de vos droits à l’allocation chômage peut être repoussé (dans la limite de 150 jours). Il s’agit donc d’un équilibre à trouver : une indemnité élevée est attractive, mais elle peut retarder le versement de l’ARE. Là encore, un simulateur actualisé ou un échange avec France Travail permet de mesurer l’impact concret avant de signer.
Les droits spécifiques post-rupture pour les salariés syntec
La rupture conventionnelle ne s’arrête pas au chèque d’indemnité et à la remise du certificat de travail. Pour les salariés Syntec, les effets se prolongent sur le terrain de l’assurance chômage, de la formation, des clauses contractuelles (non‑concurrence) et de la protection sociale complémentaire. Bien anticiper cette « vie après la rupture » vous permet de sécuriser votre projet professionnel et personnel.
### L’accès à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) et calcul du différé d’indemnisation
Comme toute rupture involontaire du contrat de travail (licenciement, fin de CDD), la rupture conventionnelle ouvre droit, sous conditions, à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Vous devez notamment justifier d’une durée minimale d’activité salariée sur les 24 derniers mois (ou 36 mois si vous avez 53 ans ou plus) et être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail. Dans le secteur Syntec, où les carrières sont souvent continues, ces conditions sont généralement remplies.
Le calcul de l’ARE ne dépend pas de la convention Syntec, mais du salaire journalier de référence déterminé par France Travail. En revanche, comme évoqué plus haut, l’indemnité de rupture conventionnelle Syntec, souvent supérieure au plancher légal, peut générer un différé spécifique plus long. Ce différé se calcule en divisant la part supra‑légale de l’indemnité par 95 € (valeur 2024), dans la limite de 150 jours. À ce différé spécifique s’ajoutent un différé « congés payés » et un délai d’attente de 7 jours. En pratique, il n’est pas rare, dans les profils cadres Syntec fortement indemnisés, de voir un premier versement ARE n’intervenir qu’après 2 à 4 mois.
### Le portage des droits à la formation CPF et abondements conventionnels Syntec
La rupture conventionnelle n’efface pas vos droits acquis au Compte Personnel de Formation (CPF). Les heures ou montants accumulés restent attachés à votre personne et peuvent être mobilisés pour une reconversion, une certification ou un projet entrepreneurial. Dans certaines entreprises Syntec, il n’est pas rare que l’indemnité de rupture soit complétée par un abondement CPF ou par le financement direct d’une formation, négocié au moment des entretiens.
La convention Syntec, très axée sur la montée en compétences, encourage les parcours de formation, même au moment des séparations. Certaines politiques RH internes prévoient des enveloppes spécifiques pour les « plans de départs volontaires individuels » via rupture conventionnelle, sous forme de budgets formation ou de congés de mobilité. Si vous envisagez une reconversion (par exemple, passer de développeur à chef de projet, ou d’ingénieur à consultant indépendant), c’est le moment de mettre ce sujet sur la table : une partie de l’enveloppe de négociation peut être convertie en accompagnement certifiant, plus protecteur à long terme qu’un simple complément de cash.
### La clause de non-concurrence et modalités de levée dans la convention collective
Beaucoup de contrats de travail Syntec, notamment pour les profils commerciaux, consultants et cadres dirigeants, comportent une clause de non‑concurrence. Celle‑ci reste applicable en cas de rupture conventionnelle, sauf si l’employeur décide de la lever dans les conditions prévues par le contrat ou les accords internes. Pour être valable, une telle clause doit être limitée dans le temps et l’espace, justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et surtout assortie d’une contrepartie financière suffisante.
Dans la pratique, la levée de la clause est un axe de négociation central lors d’une rupture conventionnelle Syntec. L’employeur peut y voir un moyen d’éviter le versement de la contrepartie financière sur plusieurs mois, tandis que le salarié y gagne en liberté de rebond sur le marché. Vous pouvez donc, par exemple, accepter une indemnité de rupture légèrement inférieure en échange d’une levée formelle et écrite de la non‑concurrence. À l’inverse, si la clause n’est pas levée, assurez‑vous que la contrepartie financière sera bien versée, faute de quoi la clause pourrait être jugée nulle par le juge prud’homal, vous libérant de toute restriction.
Les situations particulières et contentieux fréquents en convention syntec
Si la rupture conventionnelle Syntec se déroule le plus souvent sans heurts, certaines situations sensibles donnent régulièrement lieu à des litiges. Arrêt maladie, maternité, salariés protégés, pression managériale… Autant de contextes où le juge examinera à la loupe la réalité de votre consentement et le respect de la convention collective.
### La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou congé maternité
La loi n’interdit pas de conclure une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ou un congé maternité, mais les juges y sont particulièrement vigilants. Ils vérifient que l’initiative de la rupture n’a pas été imposée au salarié et que celui‑ci était en état de comprendre la portée de son engagement. Dans le secteur Syntec, où les postes peuvent être très prenants, il peut arriver que la rupture conventionnelle soit proposée à un salarié en burn‑out ou après un long arrêt pour maladie non professionnelle.
Dans ces cas, la moindre pression ou menace (par exemple, évoquer un licenciement disciplinaire si la rupture n’est pas signée) peut suffire à faire annuler la convention pour vice du consentement. Il en va de même pour une salariée de retour de congé maternité à qui l’on laisserait entendre que « la rupture serait préférable à un licenciement économique ». Si vous êtes dans ce type de situation, n’hésitez pas à vous faire assister (médecin du travail, avocat, syndicat, conseiller du salarié) et à demander un délai de réflexion supplémentaire avant de signer.
### Le cas des salariés protégés : délégués syndicaux et membres du CSE
Pour les salariés protégés (membres élus du CSE, délégués syndicaux, conseillers prud’homaux, etc.), la rupture conventionnelle est possible, mais elle obéit à un régime renforcé. Au lieu d’une simple homologation par la DREETS, il faut une autorisation préalable de l’inspection du travail. Celle‑ci va examiner de manière approfondie les conditions de la négociation, l’absence de discrimination ou de représailles liées au mandat, et la réalité du libre consentement.
La convention Syntec n’ajoute pas de règles spécifiques pour ces salariés, mais le climat social dans la branche rend ces dossiers particulièrement sensibles, notamment dans les grands groupes de conseil ou d’ingénierie. En cas de refus d’autorisation, la rupture conventionnelle est nulle et le contrat se poursuit comme si de rien n’était. C’est un peu comme si la procédure était mise entre parenthèses jusqu’à validation de l’autorité de contrôle. D’où la nécessité, pour l’employeur comme pour le salarié protégé, de documenter précisément les échanges et de s’assurer que la rupture est réellement souhaitée par les deux parties.
### Les recours possibles devant le Conseil de prud’hommes pour vice du consentement
Une rupture conventionnelle Syntec peut être contestée devant le Conseil de prud’hommes dans un délai d’un an à compter de son homologation ou de son autorisation. Les motifs de contestation les plus fréquents tiennent au vice du consentement (pression, menace de licenciement, information incomplète sur les droits), à l’absence de remise d’un exemplaire de la convention au salarié, ou à un montant d’indemnité inférieur au plancher légal ou conventionnel.
En cas d’annulation, le juge peut prononcer la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec paiement des indemnités correspondantes (préavis, licenciement, dommages et intérêts). Pour éviter d’en arriver là, la meilleure stratégie reste la transparence : détail du calcul de l’indemnité Syntec, respect des délais, entretiens véritablement contradictoires. Si vous ressentez que la rupture vous est imposée, ou si on vous laisse entendre que le choix est « rupture conventionnelle ou faute grave », prenez le temps de consulter un avocat ou un défenseur syndical avant de signer.
Les alternatives à la rupture conventionnelle dans le secteur syntec
La rupture conventionnelle n’est pas la seule voie possible pour mettre fin à un CDI Syntec. Selon vos objectifs et votre situation, d’autres options peuvent être plus pertinentes : démission, licenciement (personnel ou économique), départ ou mise à la retraite, voire rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif. Chacune de ces voies entraîne des effets différents sur le plan financier, social et fiscal.
La démission reste le mode de rupture le plus simple à l’initiative du salarié, mais elle ne donne pas droit, en principe, à l’ARE, sauf cas de démission « légitime » ou projet de reconversion accompagné. Le licenciement (pour motif personnel ou économique) impose à l’employeur de justifier d’un motif réel et sérieux, mais ouvre également droit à l’indemnité de licenciement Syntec et au chômage, sans négociation formelle comme dans la rupture conventionnelle. Dans certaines restructurations, des accords de rupture conventionnelle collective (RCC) peuvent aussi être mis en place, avec des garanties supplémentaires.
Enfin, lorsque la question de la retraite se pose (départ volontaire ou mise à la retraite), la convention Syntec prévoit un régime d’indemnités spécifique, distinct de celui de la rupture conventionnelle, avec des montants parfois très significatifs. Avant d’arrêter votre choix, il peut donc être utile de comparer, avec l’aide d’un simulateur ou d’un conseil, les conséquences de chaque scénario : niveau d’indemnité, droits à retraite et à chômage, délai de réalisation, image de sortie auprès de l’employeur et du marché. Comme souvent en matière sociale, la bonne décision n’est pas seulement juridique ou financière, elle est aussi stratégique par rapport à votre projet professionnel.