# Quels sont les frais pour embaucher un intérimaire en CDI ?
La transformation d’un intérimaire en salarié permanent représente aujourd’hui une pratique courante dans le paysage entrepreneurial français. Avec plus de 800 000 intérimaires actifs en France selon le Ministère du Travail, comprendre les implications financières de ce passage du statut temporaire au CDI devient essentiel pour toute entreprise souhaitant sécuriser ses talents. Cette démarche, loin d’être anodine sur le plan budgétaire, mérite une analyse approfondie des différents postes de coûts qu’elle génère. Entre les indemnités dues à l’agence de travail temporaire, les charges sociales spécifiques et les dispositifs d’optimisation fiscale disponibles, le calcul du coût réel d’une telle embauche nécessite une vision globale. Les entrepreneurs avisés savent que cette décision stratégique peut représenter un investissement rentable à moyen terme, notamment lorsque le collaborateur a déjà fait ses preuves durant ses missions temporaires.
Composition des frais de recrutement d’un intérimaire en CDI-Intérimaire
Lorsque vous décidez d’embaucher un intérimaire en contrat à durée indéterminée, plusieurs composantes financières entrent en jeu. Ces éléments constituent la structure tarifaire globale que vous devrez anticiper dans votre budget. La première question que se posent naturellement les employeurs concerne le montant exact de cette transition professionnelle. La réponse n’est jamais uniforme, car elle dépend de multiples facteurs liés à la durée des missions antérieures, au secteur d’activité et aux accords conclus avec l’entreprise de travail temporaire.
Les frais d’embauche d’un intérimaire en CDI se structurent autour de quatre piliers principaux : le coefficient de facturation appliqué durant les missions, les indemnités de fin de mission accumulées, les indemnités compensatrices de congés payés et l’ensemble des charges patronales spécifiques au travail temporaire. Cette architecture financière reflète la réalité d’un système où l’agence d’intérim a investi dans le recrutement, la formation et le suivi du collaborateur. Contrairement aux idées reçues, ces frais ne représentent pas nécessairement un surcoût prohibitif lorsqu’on les compare au coût global d’un recrutement classique avec ses risques inhérents.
Coefficient de facturation appliqué par l’agence de travail temporaire
Le coefficient de facturation constitue le multiplicateur appliqué au salaire brut de l’intérimaire pour déterminer le prix facturé à l’entreprise utilisatrice. Ce coefficient varie généralement entre 1,8 et 2,3 selon la rareté du profil recherché et la complexité de la mission. Pour un salarié payé au SMIC, ce coefficient transforme un salaire brut de 1 747 euros en une facturation mensuelle d’environ 3 200 euros. Cette différence couvre l’ensemble des prestations fournies par l’agence : sourcing des candidats, processus de sélection, gestion administrative complète, et prise en charge de tous les risques employeurs.
Ce coefficient intègre également la marge commerciale de l’entreprise de travail temporaire, qui finance son infrastructure, ses équipes de recrutement spécialisées et son réseau de talents disponibles. Lorsque vous transformez un intérimaire en CDI, la question du coefficient devient caduque pour les périodes futures, mais il aura influencé le coût total de la relation de travail jusqu’au moment de l’embauche définitive. Les missions effectuées auparavant auront été facturées selon ce coefficient, et c’est précisément cette historique qui détermine en partie les frais de transformation.</p
Dans bien des cas, l’agence et l’entreprise utilisatrice négocient dès le départ une clause spécifique prévoyant les conditions financières d’une éventuelle embauche en CDI. C’est là que se matérialise concrètement le « prix » de la transformation : il s’agit soit d’honoraires de recrutement, soit d’une indemnité de compensation qui vient solder l’investissement réalisé par l’ETT sur le profil concerné.
Indemnités de fin de mission (IFM) intégrées au coût global
Les indemnités de fin de mission représentent 10 % de la rémunération brute totale perçue par l’intérimaire sur chacune de ses missions. En temps normal, elles sont versées en complément du dernier salaire et intégrées au coût global de l’intérim, via le coefficient de facturation. Cependant, le Code du travail prévoit une exception importante : lorsque la mission est immédiatement suivie d’un CDI dans l’entreprise utilisatrice, l’IFM n’est pas due.
Pour vous, entreprise, cela signifie deux choses. D’abord, si vous embauchez directement à l’issue de la mission, vous économisez ces 10 % qui auraient sinon été supportés, in fine, par la facturation intérim. Ensuite, si l’ETT vous facture des frais de « recrutement » ou de « placement » lors de la CDIsation, elle pourra tenir compte du fait qu’elle ne verse pas l’IFM au salarié. En pratique, le coût de transformation se répartit donc entre l’économie d’IFM réalisée par l’agence et la contrepartie financière qu’elle vous demande.
Dans une logique budgétaire, il est pertinent de comparer le coût d’une fin de mission classique (avec IFM + ICCP) et celui d’une embauche directe avec frais de placement. Dans de nombreux cas, surtout lorsque la mission a été courte, l’addition finale reste comparable, voire plus avantageuse, dès lors que vous sécurisez un talent déjà opérationnel en CDI.
Indemnités compensatrices de congés payés (ICCP) à 10%
Comme tout salarié, l’intérimaire acquiert des droits à congés payés : 2,5 jours par mois travaillé. La spécificité du travail temporaire, c’est que ces congés sont rarement pris pendant la mission. Ils sont donc indemnisés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés, égale à 10 % de la rémunération brute totale, indemnité de fin de mission incluse lorsque celle-ci est due.
Durant la période d’intérim, cette ICCP est déjà intégrée dans le coût que vous payez à l’agence via le coefficient. Si la mission se termine sans embauche, l’intérimaire perçoit son ICCP à la fin de la mission, ce qui ne change rien pour vous puisque tout est préfinancé dans le tarif. En revanche, lorsque vous proposez un CDI immédiat, l’ICCP reste due pour les périodes déjà effectuées, mais elle est supportée par l’ETT, qui demeure l’employeur pour la mission écoulée.
Autrement dit, au moment de la transformation en CDI, vous repartez sur une base « classique » de gestion des congés payés, comme pour tout nouveau salarié. Le coût des droits acquis en intérim ne vous est pas refacturé directement : il est déjà amorti dans les factures passées. C’est une raison supplémentaire de ne pas vous focaliser uniquement sur la facture de l’agence, mais bien sur le coût global du parcours d’intégration du collaborateur.
Charges patronales et cotisations sociales spécifiques à l’intérim
Pendant toute la durée de la mission, c’est l’entreprise de travail temporaire qui assume la totalité des charges patronales et cotisations sociales liées à l’intérimaire. Ces charges représentent en moyenne 40 à 45 % du salaire brut, en fonction du secteur, des accords collectifs et des exonérations éventuellement applicables. Elles sont intégrées au coefficient de facturation et n’apparaissent jamais distinctement sur votre comptabilité.
Certains secteurs connaissent des cotisations spécifiques (intempéries dans le BTP, fonds de formation, prévoyance renforcée, etc.) qui augmentent mécaniquement le coût employeur pour l’ETT. En basculant l’intérimaire en CDI dans votre entreprise, vous reprenez à votre compte ces charges, mais dans le cadre normal d’un contrat à durée indéterminée, souvent avec des taux légèrement différents. Il ne s’agit plus alors de coûts « spécifiques à l’intérim », mais bien des charges patronales habituelles de votre convention collective.
La bonne approche consiste à comparer, sur une période donnée (par exemple 6 à 12 mois), le coût complet de l’intérim (factures de l’ETT) et celui d’un CDI (salaire brut + charges + coûts de recrutement en interne). Dans bien des cas, la CDIsation d’un intérimaire permet de réduire progressivement votre facture globale, tout en capitalisant sur un salarié déjà formé, acculturé et productif.
Mécanismes de prime d’embauche et contrepartie financière selon la convention collective
Au-delà des éléments classiques du coût de l’intérim, certaines branches professionnelles et certaines agences ont mis en place des mécanismes de prime d’embauche et de contrepartie financière lorsque l’intérimaire est transformé en CDI. Ces dispositifs visent à sécuriser le parcours du salarié tout en rémunérant justement le travail de recrutement réalisé par l’ETT. Ils varient fortement d’un secteur à l’autre et doivent être analysés à la lumière de votre convention collective et de vos accords commerciaux.
Prime de fidélisation versée à l’intérimaire lors de la transformation
Dans certains accords de branche ou accords d’entreprise, une prime de fidélisation peut être prévue au bénéfice de l’intérimaire qui accepte un CDI à l’issue de sa mission. Cette prime a pour objectif de valoriser l’engagement du salarié sur le long terme et de compenser, le cas échéant, l’absence d’IFM lorsque la CDIsation est immédiate. Elle peut être versée par l’ETT, par l’entreprise utilisatrice, ou cofinancée selon ce qui a été négocié.
Concrètement, cette prime peut représenter un pourcentage de la rémunération brute globale des missions effectuées (par exemple 5 %), ou prendre la forme d’un montant forfaitaire indexé sur l’ancienneté en intérim. Pour vous, employeur final, l’enjeu est double : sécuriser le collaborateur en lui offrant une trajectoire attractive, tout en évitant de multiplier les coûts indirects de turnover et de réintégration. Une prime bien calibrée peut s’avérer bien moins coûteuse qu’une nouvelle campagne de recrutement.
Il est donc utile de vérifier ce que prévoit votre convention collective ou les accords de branche concernant la fidélisation des intérimaires. Certaines branches encouragent explicitement la CDIsation, en prévoyant des dispositifs incitatifs financés partiellement par des fonds mutualisés, ce qui réduit d’autant votre effort financier direct.
Indemnité compensatrice due à l’entreprise de travail temporaire (ETT)
Souvent appelée « frais d’embauche » ou « honoraires de placement », l’indemnité compensatrice versée à l’ETT lors de l’embauche en CDI correspond au rachat d’une partie de l’investissement de l’agence. Elle est généralement prévue dans le contrat de mise à disposition qui vous lie à l’ETT et ne concerne que l’entreprise utilisatrice, jamais le salarié. Sur le plan juridique, l’embauche d’un intérimaire par l’entreprise utilisatrice est toujours licite et ne peut pas être interdite, mais elle peut donner lieu à cette contrepartie financière.
Cette indemnité est souvent exprimée en pourcentage de la rémunération annuelle brute du salarié (par exemple 8 à 12 %), avec des aménagements selon le nombre d’heures déjà effectuées en intérim. Plus la mission a été longue, plus l’ETT a déjà amorti ses coûts via la facturation, et plus ce pourcentage peut être réduit, voire annulé au-delà d’un certain seuil. C’est en quelque sorte une « clause de dégressivité » qui favorise la CDIsation après plusieurs mois de collaboration réussie.
Pour anticiper au mieux ce coût, il est essentiel de relire vos contrats cadres avec vos agences partenaires. Savez-vous à partir de combien d’heures la CDIsation devient gratuite ou quasi gratuite ? Certaines ETT prévoient par exemple la suppression des frais d’embauche après 450 heures travaillées sur les 12 derniers mois, ce qui peut changer radicalement votre stratégie de gestion des effectifs.
Calcul du montant selon la durée cumulée des missions antérieures
Dans la pratique, le calcul des frais d’embauche d’un intérimaire en CDI repose très souvent sur la durée cumulée des missions effectuées dans votre entreprise. On retrouve fréquemment des barèmes dégressifs : 10 % de la rémunération annuelle brute si l’embauche a lieu avant 150 heures, 7 % entre 150 et 300 heures, 5 % entre 300 et 450 heures, puis 0 % au-delà. Ces chiffres varient selon les agences, mais la logique reste la même : plus l’intérimaire a travaillé chez vous, moins la CDIsation coûte cher.
Ce système peut être comparé à un « crédit de reprise » qui s’amortit au fil des heures réalisées. À titre d’illustration, pour un préparateur payé 2 000 € brut par mois, une base de rémunération annuelle à 24 000 € et un honoraire de 10 % représenterait 2 400 € HT si vous embauchez très tôt. Mais si l’intérimaire a déjà effectué la moitié des heures de référence (par exemple 225 heures sur 450), le pourcentage peut être divisé par deux, et les honoraires ramenés à 1 200 € HT.
Vous avez donc tout intérêt à demander à votre ETT un tableau clair de dégressivité des frais en fonction des heures cumulées. Cela vous permettra de planifier la meilleure fenêtre de CDIsation, en arbitrant entre le coût résiduel de quelques semaines d’intérim supplémentaires et l’économie réalisée sur les frais d’embauche. Dans certains cas, attendre un mois de plus peut réduire vos honoraires de plusieurs centaines d’euros.
Dispositifs d’exonération prévus par les accords de branche professionnelle
Certaines branches professionnelles, conscientes de l’importance de sécuriser les parcours et de favoriser l’emploi durable, ont prévu des dispositifs d’exonération partielle ou totale des frais d’embauche d’intérimaires. Ces accords peuvent, par exemple, supprimer toute indemnité de placement lorsque la CDIsation intervient après un certain nombre de missions, ou lorsqu’elle concerne des publics prioritaires (jeunes, seniors, demandeurs d’emploi de longue durée, etc.).
Dans d’autres cas, les accords de branche prévoient des plafonds de facturation, de sorte que les honoraires ne puissent pas dépasser un certain montant, quel que soit le niveau de salaire du collaborateur. Ces règles sont parfois complétées par des aides financières versées par les OPCO ou par des dispositifs cofinancés au niveau régional pour encourager la transformation des contrats précaires en emplois stables.
Pour ne pas passer à côté de ces opportunités, il est recommandé de vous rapprocher de votre service RH, de votre expert-comptable ou de votre organisation professionnelle. Une lecture attentive de votre convention collective peut révéler des marges de manœuvre intéressantes pour réduire, voire annuler, les frais d’embauche d’un intérimaire en CDI, tout en restant parfaitement conforme au cadre légal.
Coût total employeur comparé au recrutement direct en CDI classique
Comparer le coût d’embauche d’un intérimaire en CDI avec celui d’un recrutement direct revient un peu à comparer un package « tout compris » avec une formule à la carte. Dans le premier cas, une partie des coûts a déjà été supportée pendant les missions d’intérim : sourcing, sélection, tests éventuels, intégration progressive, gestion administrative et sociale. Dans le second cas, c’est à vous d’assumer l’ensemble de ces postes de dépenses, parfois invisibles mais bien réels.
Si l’on se limite au seul salaire brut et aux charges patronales, un CDI « classique » apparaît naturellement moins coûteux qu’une prolongation en intérim : vous ne payez plus de coefficient de facturation. En revanche, si l’on ajoute les frais de recrutement (annonces, temps passé par les managers, éventuel cabinet de recrutement), les coûts liés à un éventuel échec d’embauche, et le temps nécessaire pour qu’un nouveau collaborateur atteigne la même productivité qu’un intérimaire déjà en poste, l’écart se réduit très vite.
Un bon réflexe consiste à raisonner en coût global sur 12 à 18 mois. Sur cette période, la CDIsation d’un intérimaire qui connaît déjà vos process et vos équipes permet de limiter le turnover, de réduire les coûts de formation initiale et de sécuriser votre masse salariale. Vous transformez une dépense variable (l’intérim) en investissement durable (le CDI), avec un niveau de risque beaucoup plus maîtrisé.
Impact du système de majoration tarifaire heures supplémentaires en intérim
Le système de majoration des heures supplémentaires en intérim suit, pour le salarié, les règles du Code du travail et de la convention collective applicable dans l’entreprise utilisatrice. Pour l’intérimaire, une heure supplémentaire est donc rémunérée avec les mêmes pourcentages de majoration qu’un salarié en CDI : 25 %, puis 50 %, etc. En revanche, pour vous, entreprise, ces heures supplémentaires sont répercutées via le coefficient de facturation, ce qui en augmente mécaniquement le coût.
Concrètement, une heure supplémentaire à 125 % pour le salarié devient, pour vous, une heure facturée à 125 % multipliée par le coefficient (par exemple 2,0). C’est un peu comme si chaque heure supplémentaire était passée à travers une « loupe » qui agrandit son coût global. Sur des pics d’activité répétés, la facture peut vite grimper, surtout si vous recourez massivement à des intérimaires pour absorber ces surcharges.
La CDIsation d’un intérimaire peut donc s’avérer particulièrement intéressante dans les services où les heures supplémentaires sont fréquentes et structurelles. En le recrutant en CDI, vous continuez naturellement à appliquer les majorations légales, mais sans le surcoût du coefficient. Vous pouvez aussi, à terme, mieux organiser le temps de travail (modulation, annualisation, forfaits) pour lisser la charge et maîtriser votre budget de main-d’œuvre.
Dispositifs légaux encadrant la transition intérim-CDI selon le code du travail
La transition d’un contrat de mission vers un CDI est encadrée par plusieurs dispositions du Code du travail, qui visent à sécuriser les droits du salarié tout en offrant une certaine souplesse aux entreprises. Comprendre ces règles vous permet non seulement d’éviter les erreurs de forme, mais aussi de valoriser les périodes d’intérim dans la construction d’un parcours salarié cohérent et attractif.
Article L1251-38 sur la période probatoire réduite ou supprimée
L’article L1251-38 du Code du travail précise qu’en cas d’embauche en CDI à l’issue d’une mission d’intérim, la durée de la période d’essai éventuellement prévue dans le contrat de travail doit être réduite de la durée des missions déjà effectuées sur le même poste. Lorsque la durée de la ou des missions excède la durée de la période d’essai prévue, celle-ci est tout simplement supprimée.
En pratique, si vous prévoyez une période d’essai de deux mois pour un poste et que l’intérimaire a déjà travaillé trois mois sur ce même poste, vous ne pouvez plus insérer de période d’essai dans le CDI. C’est une contrainte à prendre en compte, mais aussi un indicateur positif : si vous décidez de recruter, c’est que l’essai a déjà été concluant dans les faits. Vous transformez ainsi une relation de travail déjà éprouvée en engagement contractuel stable, sans repasser par une phase d’incertitude juridique.
Cette disposition rappelle également qu’il est interdit d’utiliser l’intérim comme une « période d’essai déguisée » en vue d’une embauche programmée. Les motifs de recours à l’intérim doivent être légitimes et temporaires ; la CDIsation n’est qu’une option ultérieure, rendue possible par l’évolution du besoin ou par la performance du salarié.
Ancienneté reprise et droits acquis durant les missions temporaires
Lorsque vous embauchez un intérimaire en CDI, la durée des missions effectuées dans votre entreprise au cours des trois mois précédant l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. Cette ancienneté reconnue a un impact concret sur plusieurs droits du salarié : calcul de certaines primes, indemnité de licenciement, droits à congés supplémentaires éventuels, et, plus largement, application des dispositions de la convention collective liées à l’ancienneté.
De plus, cette même durée de mission vient en déduction de la période d’essai, comme évoqué précédemment. Il est donc essentiel de reconstituer précisément l’historique des missions de l’intérimaire sur le poste concerné pour sécuriser la rédaction du contrat de CDI. Une erreur d’appréciation pourrait être interprétée comme une volonté de contourner la loi et fragiliser votre position en cas de contentieux ultérieur.
Vous avez tout intérêt à transformer cette obligation en argument positif lors de la négociation avec le salarié : reconnaître son ancienneté, c’est aussi valoriser son engagement et son apport à l’entreprise. C’est un signal fort de reconnaissance, qui pèse souvent autant que quelques dizaines d’euros sur le salaire mensuel.
Obligations déclaratives DPAE et formalités administratives spécifiques
Au moment de l’embauche en CDI, vous devez accomplir l’ensemble des formalités classiques d’entrée d’un salarié dans l’entreprise : déclaration préalable à l’embauche (DPAE) auprès de l’URSSAF, inscription au registre unique du personnel, remise du contrat de travail écrit, information sur la mutuelle, la prévoyance et, le cas échéant, sur les dispositifs d’épargne salariale. La relation antérieure via l’ETT ne vous dispense d’aucune de ces obligations.
En parallèle, l’agence de travail temporaire doit, de son côté, établir les documents de fin de mission : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, et versement des indemnités éventuellement dues (ICCP, etc.). Ces formalités marquent la fin de son rôle d’employeur. Il est important de bien coordonner ces démarches afin d’éviter tout « trou » administratif dans le parcours du salarié, notamment en matière de protection sociale.
Enfin, depuis 2024, les entreprises qui proposent un CDI à un intérimaire et se heurtent à un refus doivent en informer France Travail lorsque certaines conditions sont réunies (poste similaire, rémunération équivalente, même lieu de travail). Cette obligation d’information ne s’applique pas lorsque le CDI est effectivement accepté, mais elle rappelle l’importance de formaliser vos propositions et vos décisions dans le respect des procédures.
Optimisation fiscale et aides à l’embauche pour la CDIsation d’intérimaires
Transformer un intérimaire en CDI ne se résume pas à un coût supplémentaire : c’est aussi l’occasion de mobiliser plusieurs leviers d’optimisation fiscale et d’aides publiques. Selon le profil du salarié (jeune, demandeur d’emploi de longue durée, travailleur handicapé, etc.) et la localisation de votre établissement, vous pouvez bénéficier de dispositifs spécifiques qui viennent réduire significativement votre coût employeur sur les premiers mois, voire les premières années de contrat.
Dispositif pôle emploi et subventions régionales mobilisables
Pôle emploi et les régions proposent régulièrement des aides financières pour encourager la transformation de contrats temporaires en CDI, notamment pour les publics les plus éloignés de l’emploi. Ces aides peuvent prendre la forme de primes à l’embauche versées à l’employeur, de prises en charge partielles du coût de formation, ou encore de subventions ciblées sur certains territoires (zones rurales, quartiers prioritaires, bassins en reconversion industrielle, etc.).
Les dispositifs évoluent fréquemment, mais l’esprit reste le même : sécuriser les parcours professionnels en incitant les entreprises à stabiliser leurs effectifs. Pour vous, l’enjeu est de vous renseigner en amont auprès de votre conseiller Pôle emploi ou de votre OPCO afin d’identifier les aides mobilisables pour le profil que vous envisagez de CDIsation. Un simple dossier bien monté peut représenter plusieurs milliers d’euros d’économies sur les premières années.
Vous pouvez aussi bénéficier d’accompagnements spécifiques, par exemple dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’un parcours Pro-A, lorsque la CDIsation s’accompagne d’une montée en compétences structurée. Là encore, l’intérim peut servir de phase de préfiguration avant de basculer sur un dispositif plus pérenne et cofinancé.
Crédit d’impôt formation et exonérations de charges URSSAF applicables
Si la transformation de l’intérimaire en CDI s’accompagne d’un plan de formation, vous pouvez, selon votre taille et votre régime fiscal, bénéficier d’un crédit d’impôt formation pour les dirigeants, mais aussi mobiliser les financements de votre OPCO pour la formation du salarié. Ces outils réduisent le coût global de montée en compétences, souvent nécessaire lors d’une prise de poste durable ou d’une évolution de fonction.
En parallèle, certaines embauches en CDI ouvrent droit à des exonérations ou allègements de charges patronales : réductions générales de cotisations sur les bas et moyens salaires, dispositifs spécifiques pour les jeunes de moins de 26 ans, les travailleurs handicapés, ou encore les contrats conclus dans certaines zones géographiques. Un intérimaire concerné par ces dispositifs continuera d’y ouvrir droit lorsqu’il sera embauché en CDI, ce qui peut améliorer significativement votre équation économique.
Vous l’aurez compris, la question n’est pas seulement « combien coûte un intérimaire en CDI ? », mais aussi « quelles économies et quels avantages fiscaux cette embauche me permet-elle de mobiliser ? ». Un rapide audit de vos pratiques et de vos profils peut vous révéler des marges de manœuvre insoupçonnées.
Négociation tarifaire avec l’ETT partenaire type adecco, manpower ou randstad
Enfin, un levier souvent sous-estimé pour maîtriser les frais d’embauche d’un intérimaire en CDI réside tout simplement dans la négociation avec votre ETT partenaire. Les grands acteurs du marché (Adecco, Manpower, Randstad, mais aussi de nombreux indépendants spécialisés) disposent de grilles tarifaires, certes, mais aussi d’une réelle latitude pour adapter les conditions en fonction du volume d’affaires, de la récurrence des besoins et de la qualité de la relation commerciale.
Vous pouvez, par exemple, négocier en amont un barème dégressif de frais de placement, des seuils d’heures au-delà desquels la CDIsation devient gratuite, ou encore des remises conditionnées à un certain nombre d’embauches par an. Plus votre partenariat est structuré, plus il est facile de transformer les frais ponctuels en investissement stratégique, intégré à une politique globale de gestion de vos talents.
La clé est de sortir d’une logique purement « au coup par coup » pour bâtir, avec votre agence, un véritable plan de gestion des intérimaires à potentiel. En identifiant dès le départ les profils susceptibles d’être CDIsés, en posant des règles de jeu claires sur les frais et en mobilisant les aides publiques disponibles, vous pouvez faire de la transformation d’intérimaires en CDI un levier puissant de compétitivité, bien plus qu’un simple centre de coûts.