# Pourquoi accumule-t-on 2,08 jours de congés par mois ?
La question du décompte des congés payés suscite régulièrement l’interrogation chez les salariés comme chez les gestionnaires de paie. Ce chiffre mystérieux de 2,08 jours par mois travaillé ne correspond pas à une simple convention arbitraire, mais résulte d’une logique mathématique précise ancrée dans le droit social français. Comprendre cette formule permet non seulement d’anticiper vos droits à congés, mais également de détecter d’éventuelles anomalies sur vos bulletins de paie. Cette acquisition mensuelle de droits à repos rémunéré constitue un pilier fondamental du contrat de travail, garantissant à chaque salarié un temps de récupération proportionnel à son activité professionnelle.
Le cadre légal du calcul des congés payés en france
Article L3141-3 du code du travail : la base réglementaire des 2,5 jours ouvrables
Le fondement juridique de l’acquisition des congés payés repose sur l’article L3141-3 du Code du travail, qui établit que tout salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif chez le même employeur. Cette disposition s’applique uniformément, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, intérim) ou la durée du travail (temps plein ou temps partiel). Ce principe garantit une équité fondamentale dans l’attribution des droits à repos, indépendamment du statut professionnel.
Sur une année complète, cette accumulation mensuelle aboutit à un total de 30 jours ouvrables, soit exactement 5 semaines de congés payés. Cette durée minimale constitue un acquis social majeur depuis 1936, progressivement étendu à sa durée actuelle. Le législateur a consciemment choisi le système des jours ouvrables comme référence légale, comptabilisant ainsi du lundi au samedi, indépendamment du rythme de travail effectif de l’entreprise. Cette approche simplifie considérablement la gestion administrative tout en préservant l’égalité de traitement entre tous les salariés.
La conversion des jours ouvrables en jours ouvrés : méthodologie de calcul
La distinction entre jours ouvrables et jours ouvrés constitue un élément central pour comprendre l’origine du coefficient 2,08. Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine susceptibles d’être travaillés, excluant uniquement le dimanche et les jours fériés chômés. Une semaine compte donc 6 jours ouvrables (du lundi au samedi). À l’inverse, les jours ouvrés désignent les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, généralement 5 jours par semaine (du lundi au vendredi) dans la majorité des organisations françaises.
Lorsqu’une entreprise opte pour un décompte en jours ouvrés plutôt qu’en jours ouvrables, la conversion mathématique s’impose naturellement. Les 30 jours ouvrables annuels équivalent à 25 jours ouvrés (5 semaines de 5 jours). Cette équivalence reflète simplement le fait que le samedi, bien que jour ouvrable, n’est généralement pas travaillé dans les entreprises appliquant la semaine de travail standard. Le passage de 30 à 25 jours conserve rigoureusement la même durée de repos effectif : 5 semaines complètes.
Ce choix du mode de décompte appartient à l’employeur, qui peut privilégier le système en jours ouvrés pour
faciliter la compréhension pour les salariés, notamment lorsque l’organisation du travail repose clairement sur une semaine de 5 jours. En contrepartie, ce choix ne doit jamais être défavorable aux collaborateurs : les 25 jours ouvrés doivent offrir au moins autant, voire plus, de repos que les 30 jours ouvrables prévus par la loi. C’est dans ce contexte qu’apparaît le fameux coefficient 2,08 jours de congés par mois, utilisé dans de très nombreux logiciels de paie.
La période de référence du 1er juin au 31 mai pour l’acquisition des droits
Le calcul des 2,5 jours ouvrables – et donc, par conversion, des 2,08 jours ouvrés – s’effectue sur une période dite de référence. À défaut d’accord d’entreprise ou de branche spécifique, cette période s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Autrement dit, les congés que vous posez entre l’été 2026 et le printemps 2027 ont été acquis, pour la plupart, entre juin 2025 et mai 2026.
Cette organisation historique, héritée du droit du travail français, coexiste aujourd’hui avec des pratiques plus modernes. De nombreuses entreprises, notamment celles fortement outillées en SIRH, choisissent d’aligner la période de référence sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) pour simplifier le suivi des compteurs de congés payés et l’édition des bulletins de salaire. Dans ce cas, le principe reste identique : chaque mois complet travaillé sur la période permet d’acquérir 2,5 jours ouvrables, soit environ 2,08 jours ouvrés.
À noter que dans certains secteurs dotés d’une caisse de congés payés (bâtiment, travaux publics, spectacle vivant…), la période de référence est généralement fixée du 1er avril au 31 mars. Le salarié continue d’acquérir des droits à congés selon les mêmes principes, mais c’est la caisse – et non l’employeur directement – qui sera chargée du versement de l’indemnité de congés payés au moment de la prise de congé.
Les accords collectifs et conventions sectorielles modifiant le décompte standard
Si le Code du travail fixe un socle légal de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés) de congés, rien n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir des règles plus favorables. De nombreuses conventions collectives accordent ainsi des jours supplémentaires en fonction de l’ancienneté, de l’âge, de la situation familiale (enfants à charge) ou encore du handicap. Dans ces cas, le coefficient de 2,08 jours garde sa fonction de base, mais vient s’ajouter à des droits complémentaires.
Les accords d’entreprise peuvent également modifier le mode de décompte. Certains établissements passent par exemple d’un calcul en jours ouvrables à un calcul en jours ouvrés pour coller à la réalité de leur organisation (semaine de 5 jours). D’autres prévoient des mécanismes de fractionnement permettant d’attribuer 1 ou 2 jours de congés supplémentaires lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période 1er mai – 31 octobre. Dans tous les cas, une règle demeure : un accord collectif ne peut jamais réduire les droits en dessous du minimum légal.
Pour vous, en pratique, cela signifie qu’un même chiffre – 2,08 jours de congés par mois – peut cacher des réalités différentes selon votre convention collective. D’où l’importance de vérifier les dispositions applicables à votre secteur, soit via votre service RH, soit directement sur les bases officielles comme Legifrance.
La formule mathématique derrière les 2,08 jours de congés mensuels
Le calcul théorique : 25 jours ouvrés divisés par 12 mois
Le cœur du mystère se résout en une opération très simple : si l’entreprise compte les congés en jours ouvrés, elle considère que le salarié a droit à 5 semaines de congés, soit 5 × 5 jours = 25 jours par an. Pour transformer ces 25 jours annuels en un droit mensuel, il suffit de diviser 25 par 12. On obtient alors 2,0833…, arrondi dans la pratique à 2,08 jours de congés payés par mois.
On retrouve donc le même volume de repos qu’en jours ouvrables : 5 semaines par an. La différence n’est qu’une question d’unité de mesure. En jours ouvrables, on parle de 30 jours par an (6 jours × 5 semaines), soit 2,5 jours par mois. En jours ouvrés, on parle de 25 jours par an (5 jours × 5 semaines), soit 2,08 jours par mois. L’un comme l’autre conduisent, à la fin de la période de référence, au même niveau de repos effectif.
On peut comparer cela à une conversion de devises : vous pouvez afficher votre droit à congés en “euros ouvrables” (30) ou en “euros ouvrés” (25), mais la valeur réelle – les 5 semaines de coupure annuelle – reste identique. Le passage à 2,08 jours de congés par mois permet simplement de coller au rythme mensuel de la paie et d’alimenter plus finement les compteurs de congés dans les logiciels RH.
La différence entre semaines travaillées et mois calendaires dans le prorata
Dans la lettre de la loi, l’acquisition des congés payés se fait par mois de travail effectif, mais aussi par périodes équivalentes de 4 semaines ou de 24 jours ouvrables. Cela signifie qu’un salarié qui travaille 4 semaines complètes obtient les mêmes droits qu’un salarié présent sur un mois calendaire entier. Cette équivalence est essentielle pour proratiser correctement les droits en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois.
Concrètement, si un salarié rejoint l’entreprise le 15 du mois, doit-il bénéficier de 2,08 jours de congés payés pour ce même mois ? Dans la plupart des SIRH, le calcul est effectué au prorata du nombre de jours de présence rapporté au mois complet. Ainsi, si le salarié a travaillé la moitié du mois, il obtiendra environ 1,04 jour de congé (2,08 ÷ 2). On applique ici une logique de proportion, comparable à celle utilisée pour les salaires en cas d’arrivée ou de départ en cours de mois.
La nuance entre semaines travaillées et mois calendaires peut sembler purement théorique, mais elle explique pourquoi deux entreprises ne calculent pas toujours au centième près la même chose pour un même mois d’arrivée. Ce qui compte, au final, c’est que sur une année complète de travail, le salarié retrouve bien ses 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables de congés payés.
L’impact du coefficient 2,08 sur la paie et les bulletins de salaire
Sur les bulletins de salaire, le coefficient de 2,08 jours de congés par mois se matérialise généralement sous forme de compteurs de droits : congés acquis sur la période, congés pris, congés restants. Chaque mois, le logiciel de paie crédite le compteur de 2,08 jours (ou du prorata correspondant si le mois est incomplet). À la moindre erreur de paramétrage, c’est l’ensemble du suivi des congés payés qui peut être faussé.
Pour l’employeur comme pour le salarié, l’enjeu est double. D’une part, respecter le droit du travail en accordant au minimum les 5 semaines légales. D’autre part, éviter des régularisations massives et parfois coûteuses en fin de contrat, lorsque le solde de congés payés doit être converti en indemnité compensatrice. Une mauvaise application du 2,08 jours mensuels peut rapidement conduire à des rappels de salaire ou à des litiges prud’homaux.
En pratique, vous avez tout intérêt à vérifier régulièrement, sur vos bulletins de salaire, la cohérence entre vos jours de congés posés et votre compteur de congés payés. Si vous travaillez sur 5 jours par semaine et que vous voyez apparaître 2,08 jours acquis chaque mois, c’est le signe que votre employeur applique bien un décompte en jours ouvrés.
Les arrondis et régularisations en fin de période d’acquisition
Le calcul des 2,08 jours de congés par mois conduit inévitablement à des décimales dans les compteurs de congés payés : 2,08, 4,16, 6,24 jours, etc. Que faire de ces “morceaux” de jours ? Le Code du travail est clair : lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier supérieur. Autrement dit, 24,25 jours doivent être arrondis à 25 jours.
La plupart des logiciels de paie gèrent ces arrondis en fin de période de référence (au 31 mai ou au 31 décembre selon les entreprises). Il est alors procédé à une régularisation du compteur afin de s’assurer que le salarié atteint bien, sur une année complète, son droit total à congés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables). C’est un peu comme si l’on faisait la “révision annuelle” de vos droits à repos.
Pour éviter les mauvaises surprises, il est recommandé de surveiller ces décimales, surtout lorsque vous vous apprêtez à solder vos congés avant la date limite. Si votre compteur affiche par exemple 24,32 jours et que la période de référence se termine dans quelques semaines, vous savez que vous aurez au final droit à 25 jours entiers, arrondis à votre avantage.
Les modes de décompte des congés payés selon les entreprises
Le système en jours ouvrables : 30 jours de référence légale
Le décompte en jours ouvrables est le mode de calcul consacré par le Code du travail. Dans ce système, tous les jours de la semaine sont considérés comme potentiellement travaillés, à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Une semaine compte donc 6 jours ouvrables, et 5 semaines de congés correspondent à 30 jours ouvrables. C’est sur cette base que sont définis les fameux 2,5 jours de congés payés par mois de travail effectif.
Au moment de poser les congés, le calcul des jours pris suit la même logique. On compte tous les jours du lundi au samedi compris dans la période d’absence, en retirant seulement les jours fériés chômés. Ainsi, un salarié qui part trois semaines complètes en août verra décomptés 18 jours ouvrables (3 × 6), auxquels on retire, par exemple, le 15 août s’il est férié chômé, soit 17 jours de congés payés effectivement consommés.
Ce système peut surprendre les salariés dont la semaine de travail se limite au lundi-vendredi, car le samedi compte tout de même dans le calcul des congés pris. Mais il reste la référence légale, et de nombreuses entreprises continuent de l’utiliser, notamment dans les secteurs où les horaires de travail sont étendus ou variables.
Le système en jours ouvrés : 25 jours pour une semaine de 5 jours
À l’inverse, le décompte en jours ouvrés colle à la réalité de la plupart des organisations qui fonctionnent sur 5 jours hebdomadaires, du lundi au vendredi. Dans ce schéma, les congés ne sont décomptés que sur les jours effectifs de travail : un salarié absent du lundi au vendredi aura ainsi consommé 5 jours ouvrés de congés, le samedi n’entrant pas en ligne de compte.
Pour rendre ce système équitable, les 30 jours ouvrables légaux sont convertis en 25 jours ouvrés. C’est dans ce cadre qu’apparaissent les 2,08 jours de congés payés par mois. Ce mode de calcul est souvent jugé plus lisible par les collaborateurs, car le nombre de jours retirés de leur compteur correspond exactement au nombre de jours où ils n’auraient normalement pas travaillé.
En contrepartie, l’employeur doit veiller à ce que la conversion ne soit jamais défavorable au salarié. Par exemple, lorsqu’un jour férié tombe un samedi (jour ouvrable mais non ouvré), les salariés en congé durant cette semaine doivent bénéficier d’un ajustement, car ils ne doivent pas “perdre” un jour de repos du fait du décompte en jours ouvrés.
Le décompte en heures pour les salariés à temps partiel ou horaires variables
Pour les salariés à temps partiel ou soumis à des horaires très variables (planning tournant, modulation, annualisation…), certaines entreprises privilégient un décompte en heures de leurs droits à congés payés. Dans ce cas, les 5 semaines de congés sont converties en un volume horaire théorique équivalent, basé sur la durée hebdomadaire de travail de référence.
Par exemple, un salarié travaillant 28 heures par semaine sur 4 jours pourra se voir attribuer un compteur de congés en heures correspondant à 5 × 28 = 140 heures de congés payés par an. À chaque jour d’absence, le nombre d’heures correspondant à la journée normalement travaillée est retiré du compteur, ce qui permet un suivi précis et équitable, quelle que soit la répartition des horaires dans la semaine.
Cette approche évite de léser les salariés à temps partiel en ne limitant pas leurs droits au seul nombre de jours travaillés. Rappelons que, juridiquement, un salarié à temps partiel acquiert autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein. Ce qui varie, c’est la rémunération associée à ces jours, puisqu’elle est proportionnelle au temps de travail contractuel.
Les cas particuliers affectant l’acquisition des 2,08 jours mensuels
L’impact des arrêts maladie et accidents du travail sur le compteur de congés
Longtemps, le droit français a limité l’acquisition de congés payés pendant certaines absences pour maladie, en particulier lorsque l’arrêt n’était pas d’origine professionnelle. Sous l’impulsion de la jurisprudence européenne, puis de la loi du 22 avril 2024, la règle a évolué en profondeur. Désormais, les arrêts maladie, qu’ils soient professionnels ou non, ouvrent droit à des congés payés, mais selon des modalités légèrement différentes.
Pendant un arrêt pour maladie ou accident non professionnel, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence. Cela représente 4 semaines de congés payés par an au titre de la maladie. En revanche, pour un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le salarié continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée depuis 2024, soit potentiellement 5 semaines de congés même en cas d’arrêt de longue durée.
En pratique, cela signifie que votre compteur de congés payés continue de se remplir même pendant la maladie, mais pas toujours au rythme habituel de 2,5 jours par mois. Les logiciels de paie doivent donc distinguer les périodes de travail effectif, les arrêts professionnels et non professionnels, afin de calculer correctement les droits. À défaut, des régularisations rétroactives peuvent être exigées, parfois sur plusieurs années.
Le maintien des droits pendant le congé maternité et congé parental
Les périodes de congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption sont pleinement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Autrement dit, une salariée en congé maternité continue d’acquérir ses 2,5 jours ouvrables de congés par mois comme si elle était présente dans l’entreprise. À son retour, elle dispose donc des mêmes droits que si elle avait travaillé pendant toute la période.
En revanche, le congé parental à temps plein ne fait pas partie des périodes assimilées à du travail effectif pour les congés payés. Le compteur est alors gelé pendant toute la durée de ce congé. À la reprise, le salarié recommence à acquérir ses 2,5 jours ouvrables – ou 2,08 jours ouvrés – par mois, mais il ne bénéficie pas de droits supplémentaires liés au congé parental lui‑même.
Il est important, pour les jeunes parents, de bien distinguer ces dispositifs. Une salariée peut, par exemple, partir en congé maternité, puis poser des congés payés à son retour, même si la période “officielle” de prise des congés est dépassée. Le congé maternité ouvre un droit au report, précisément pour éviter que la salariée ne perde des congés du fait de la coïncidence entre congé maternité et période de congés payés.
Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif
Toutes les absences ne permettent pas d’acquérir des congés payés. Parmi les principales périodes non assimilées à du travail effectif, on peut citer le congé sabbatique, le congé de solidarité familiale, certains congés pour convenance personnelle ou encore le congé parental à temps plein. Durant ces périodes, le compteur des 2,08 jours mensuels ne progresse plus.
De même, les jours de grève ne sont pas pris en compte pour l’acquisition de congés payés. Si un salarié est absent plusieurs semaines pour une raison non assimilée, ses droits à congés seront mécaniquement réduits, mais uniquement de façon proportionnelle : une absence de 5 semaines ne peut pas entraîner la perte de plus d’une semaine de congés payés légaux.
Pour l’employeur comme pour le salarié, l’enjeu est de bien identifier la nature juridique de chaque absence. Une erreur de qualification (par exemple traiter un congé de proche aidant comme un simple congé sans solde) peut fausser le calcul des droits et générer des contestations ultérieures.
Le traitement des entrées et sorties en cours de mois dans le SIRH
Lorsque qu’un salarié entre ou quitte l’entreprise en cours de mois, la question du prorata se pose immédiatement. Doit‑on lui accorder l’intégralité des 2,08 jours de congés payés, ou seulement une fraction correspondant à ses jours de présence ? En pratique, la quasi‑totalité des SIRH et logiciels de paie appliquent un calcul au prorata temporis, généralement sur la base du nombre de jours civils ou ouvrables du mois.
Par exemple, un salarié embauché le 10 mars pourra se voir attribuer (2,08 ÷ nombre de jours du mois) × nombre de jours de présence. À l’inverse, un salarié quittant l’entreprise le 20 mai verra ses droits arrêtés à cette date. L’indemnité compensatrice de congés payés, versée sur le solde de tout compte, sera calculée à partir du nombre de jours réellement acquis – y compris au titre de ce dernier mois partiel.
Pour vous assurer que tout est correct, vous pouvez vérifier la cohérence entre votre date d’entrée, le nombre total de mois (ou fractions de mois) travaillés et le compteur global de congés payés. Sur une année complète, le total doit se rapprocher des 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables, arrondis à l’unité supérieure.
Les droits à congés pour contrats atypiques et situations spécifiques
Le prorata temporis pour les CDD et contrats saisonniers
Les salariés en CDD ou en contrat saisonnier bénéficient des mêmes règles d’acquisition de congés payés que les salariés en CDI : 2,5 jours ouvrables par mois, soit l’équivalent de 2,08 jours ouvrés. La seule différence réside dans la durée du contrat, souvent inférieure à une année. Les droits sont donc calculés au prorata de la durée effective du contrat.
Un salarié en CDD de 4 mois, travaillant à temps plein, acquiert ainsi 4 × 2,5 = 10 jours ouvrables de congés, soit environ 8,33 jours ouvrés. S’il ne prend pas ces jours pendant le contrat (ce qui est fréquent pour les contrats courts), l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés à la fin du contrat, généralement égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la période d’emploi.
Pour les contrats saisonniers, le mécanisme est identique, même lorsque les périodes de travail sont fractionnées dans l’année. Chaque mois travaillé, même non consécutif, ouvre droit à des jours de congés payés, calculés sur la base des 2,5 jours ouvrables – ou 2,08 jours ouvrés – par mois.
L’acquisition des congés en forfait jours pour les cadres autonomes
Les cadres au forfait jours ne comptent pas leur temps de travail en heures mais en jours travaillés sur l’année (par exemple 218 jours). Pour autant, ils restent pleinement bénéficiaires des 5 semaines de congés payés légaux. Leur compteur s’exprime donc en jours, comme pour les autres salariés, et ils acquièrent l’équivalent de 2,5 jours ouvrables – ou 2,08 jours ouvrés – par mois de travail effectif.
La spécificité du forfait jours réside surtout dans l’articulation entre congés payés, jours de RTT et éventuels jours de repos conventionnels. Le cadre autonome peut ainsi disposer d’un volume global de repos significativement supérieur aux seules 5 semaines légales. Mais la partie “congés payés” de ce repos répond aux mêmes règles que pour les autres salariés : période de référence, 2,08 jours mensuels en jours ouvrés, arrondis à l’unité supérieure en fin de période.
En pratique, les logiciels de paie intègrent souvent un compteur spécifique pour les cadres en forfait jours, distinguant les congés payés légaux, les jours de RTT et les jours “forfaitaires”. Il est donc important, en tant que cadre, de bien lire vos bulletins de salaire pour comprendre comment se cumulent et se consomment ces différents droits.
Les règles spécifiques pour les apprentis et contrats de professionnalisation
Les apprentis et les titulaires de contrats de professionnalisation bénéficient exactement des mêmes droits à congés payés que les autres salariés de l’entreprise. Ils acquièrent donc 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) par mois de travail effectif, sur la même période de référence. Le fait qu’ils alternent périodes en entreprise et périodes en centre de formation n’a pas d’impact négatif sur leurs droits à congés.
Les temps passés en formation dans le cadre du contrat sont en effet assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés. Un apprenti présent toute l’année chez le même employeur aura donc droit, lui aussi, à 5 semaines de congés payés. Là encore, en cas de non‑prise des congés avant la fin du contrat, une indemnité compensatrice devra lui être versée.
Pour les employeurs, la vigilance porte surtout sur la bonne prise en compte des périodes de formation dans le SIRH et sur la distinction entre congés payés et congés scolaires éventuels. Pour le jeune salarié, l’enjeu est de comprendre qu’il dispose des mêmes 2,08 jours de congés par mois que ses collègues, même si son rythme de travail est aménagé par l’alternance.
La gestion administrative et la vérification du compteur CP
Le solde de tout compte et la régularisation des droits acquis non pris
Au moment de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD…), l’employeur doit procéder à un calcul précis des droits à congés payés acquis et non pris. Ces droits sont alors convertis en indemnité compensatrice de congés payés, qui figure sur le solde de tout compte. C’est à ce stade que l’on vérifie, en quelque sorte, si les 2,08 jours mensuels ont été correctement attribués tout au long de la relation de travail.
Concrètement, l’employeur recalcule le nombre total de jours de congés acquis sur la période de référence en fonction des mois de présence, des périodes assimilées (maladie, maternité, etc.) et des accords applicables. Il en déduit les jours déjà pris par le salarié. Le solde restant est valorisé selon la méthode la plus favorable (maintien de salaire ou 1/10e de la rémunération brute de la période de référence) et versé au salarié sur son dernier bulletin de salaire.
Pour éviter les litiges, il est judicieux pour le salarié de conserver ses bulletins de salaire et, si possible, les relevés de congés payés fournis par l’employeur. Ce suivi permet, en fin de contrat, de vérifier que le nombre de jours pris et payés correspond bien à l’accumulation théorique des 2,08 jours de congés par mois.
L’utilisation des logiciels de paie comme silae ou PayFit pour automatiser le calcul
La complexité croissante des règles (prise en compte des maladies, rétroactivité de certaines lois, arrondis, cas particuliers…) rend l’utilisation de logiciels de paie et de SIRH quasiment indispensable. Des solutions comme Silae, PayFit, ou d’autres applications RH du marché, intègrent nativement le paramétrage des 2,5 jours ouvrables ou des 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois, tout en gérant les multiples cas d’exception prévus par le Code du travail.
Ces outils automatisent le calcul des droits, des soldes et des indemnités, réduisant ainsi considérablement le risque d’erreur humaine. Ils permettent aussi de donner une visibilité en temps réel aux salariés, via des portails ou applications mobiles, sur leurs compteurs de congés payés : droits acquis, droits pris, reliquat, date limite d’utilisation, etc. Pour les RH, c’est un gain de temps non négligeable lors des périodes de forte activité (été, fin d’année, clôture au 31 mai).
Bien sûr, l’automatisation ne dispense pas de la vigilance : un mauvais paramétrage initial (mauvaise convention collective, période de référence erronée, confusion entre jours ouvrés et ouvrables) peut entraîner des erreurs systématiques. Il est donc recommandé de faire régulièrement des contrôles croisés entre les règles légales, la convention collective, et les résultats affichés dans le SIRH.
Les obligations de l’employeur en matière de suivi et d’information des salariés
Au‑delà du calcul strict des 2,08 jours de congés par mois, l’employeur a une obligation d’information et de suivi vis‑à‑vis de ses salariés. Il doit notamment porter à leur connaissance la période de prise des congés payés, l’ordre des départs, ainsi que leur solde de congés disponibles. En cas de maladie ou d’accident empêchant la prise des congés, il doit également informer le salarié, à sa reprise, du nombre de jours acquis et de la date limite de report (15 mois au minimum depuis la loi de 2024).
En cas de contestation, les juges rappellent régulièrement qu’il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a mis en œuvre toutes les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés. Si tel n’est pas le cas, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts, en plus d’une éventuelle indemnité compensatrice de congés payés. Autrement dit, ne pas gérer correctement les 2,08 jours mensuels de congés payés peut coûter cher à l’entreprise.
Pour vous, salarié, cette obligation d’information est une garantie : vous devez pouvoir connaître, à tout moment, votre solde de congés payés, comprendre comment vos 2,08 jours de congés par mois sont calculés, et disposer d’un délai raisonnable pour les poser avant qu’ils ne soient perdus ou reportés. C’est à cette condition que le droit aux congés payés joue pleinement son rôle : un véritable temps de repos, sécurisé juridiquement et correctement rémunéré.