# Exemple de lettre de promesse d’embauche prête à l’emploi
La promesse d’embauche représente un outil juridique stratégique dans le processus de recrutement, permettant de sécuriser une future collaboration avant même la signature du contrat de travail définitif. Dans un contexte de tension sur certains marchés de l’emploi, où les candidats qualifiés sont sollicités par plusieurs entreprises simultanément, ce document devient une garantie essentielle pour les deux parties. Pour vous, employeur, il formalise votre engagement et évite que le candidat accepte une autre proposition entre-temps. Pour le candidat, il constitue une assurance précieuse, notamment lorsqu’il doit démissionner de son poste actuel pour vous rejoindre. Pourtant, la rédaction d’une promesse d’embauche ne s’improvise pas : son contenu, sa forme et sa portée juridique obéissent à des règles précises qu’il convient de maîtriser pour éviter tout contentieux ultérieur.
Définition juridique et valeur contractuelle de la promesse d’embauche
La promesse d’embauche constitue un engagement écrit par lequel un employeur manifeste sa volonté ferme et définitive de recruter un candidat à des conditions déterminées. Contrairement à une simple lettre d’intention ou à un échange informel, ce document possède une force juridique contraignante qui lie les parties dès son émission. La jurisprudence française a progressivement précisé les contours de cette notion, établissant des distinctions essentielles entre différents types de propositions d’emploi.
Selon les statistiques du ministère du Travail pour 2023, environ 12% des contentieux prud’homaux impliquent des litiges relatifs à la formation du contrat de travail, dont une part significative concerne le non-respect de promesses d’embauche. Cette réalité souligne l’importance de maîtriser les aspects juridiques de ce document pour sécuriser vos pratiques de recrutement.
Distinction entre promesse d’embauche et lettre d’intention selon le code du travail
Il convient de distinguer clairement la promesse d’embauche de la simple lettre d’intention. La lettre d’intention exprime un intérêt pour un candidat sans constituer un engagement ferme d’embauche. Elle peut mentionner des réserves, des conditions à remplir ou indiquer que des entretiens complémentaires sont nécessaires. À l’inverse, la promesse d’embauche ne laisse subsister aucune ambiguïté : l’employeur s’engage définitivement à recruter le candidat aux conditions précisées dans le document.
Le Code du travail ne définit pas explicitement la promesse d’embauche, laissant à la jurisprudence le soin de préciser ce concept. Cette absence de définition légale rend d’autant plus importante la qualité rédactionnelle du document que vous établissez. Un vocabulaire imprécis ou des formulations équivoques peuvent transformer ce qui devait être une promesse ferme en une simple manifestation d’intérêt, privant le document de toute valeur contraignante.
Force obligatoire de la promesse unilatérale selon la jurisprudence de la cour de cassation
Les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2017 ont marqué un tournant majeur dans l’appréhension juridique de la promesse d’embauche. La Haute juridiction a établi une distinction fondamentale entre deux types de documents : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Cette distinction n’est pas qu’une subtilité juridique, elle emporte des conséquences pratiques considérables pour vous.
La promesse
La promesse unilatérale de contrat de travail engage définitivement l’employeur : il accorde au candidat un véritable « droit d’option » pour conclure le contrat. Autrement dit, dès que toutes les conditions sont réunies et que le salarié accepte la promesse d’embauche, le contrat de travail est réputé formé, même si le document n’est pas encore intitulé « contrat ». À l’inverse, l’offre de contrat de travail peut encore être rétractée tant qu’elle n’a pas été acceptée, sous réserve de ne pas être abusive. C’est pourquoi il est essentiel, pour vous comme pour le candidat, d’identifier clairement la nature du document que vous signez.
Concrètement, en cas de promesse unilatérale de contrat de travail, la rétractation de l’employeur après émission du document – et a fortiori après acceptation par le candidat – est assimilée par la Cour de cassation à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les conséquences financières peuvent alors être importantes (dommages et intérêts, indemnité compensatrice de préavis, voire indemnité de licenciement selon l’ancienneté ultérieurement acquise). À l’inverse, si c’est le candidat qui se rétracte après avoir accepté une promesse d’embauche, son comportement pourra être analysé comme une démission fautive, pouvant engager sa responsabilité et justifier le versement de dommages et intérêts à l’employeur.
Conditions de validité : offre précise, ferme et complète
Pour produire pleinement ses effets juridiques, une promesse d’embauche doit répondre à trois exigences cumulatives : être précise, ferme et complète. Une promesse précise décrit sans ambiguïté le poste proposé, la rémunération et la date d’entrée en fonction. Une promesse ferme ne comporte pas de formulations conditionnelles ou vagues du type « sous réserve de » ou « à confirmer ultérieurement », hors véritables conditions suspensives explicites et légitimes. Enfin, une promesse complète énonce les éléments essentiels du futur contrat, sans renvoyer à des négociations futures sur les points fondamentaux.
En pratique, les juges vérifient que la promesse d’embauche permettrait, à elle seule, de conclure un contrat de travail sans accord complémentaire sur les éléments clés. Si le document renvoie à une discussion ultérieure sur le salaire, la durée du travail ou la date d’embauche, il sera plutôt requalifié en simple offre ou en lettre d’intention. Pour sécuriser vos recrutements, mieux vaut donc considérer la promesse d’embauche comme une version condensée du contrat : elle ne reprend pas nécessairement toutes les clauses, mais elle doit contenir sans équivoque le socle de la relation de travail.
Délai de rétractation et engagement irrévocable de l’employeur
Le délai de rétractation joue un rôle central dans la qualification de votre document. Dans une offre de contrat de travail, vous pouvez fixer une durée pendant laquelle le candidat est libre d’accepter ou de refuser la proposition : tant qu’il n’a pas accepté, vous conservez, en principe, la possibilité de vous rétracter, sous réserve de ne pas causer un préjudice manifestement abusif. En revanche, dans le cas d’une promesse unilatérale de contrat de travail, l’engagement de l’employeur est, par nature, irrévocable pendant tout le délai laissé au candidat pour se prononcer.
Autrement dit, dès lors que votre écrit remplit les conditions de la promesse d’embauche (offre précise, ferme et complète) et qu’il exprime une volonté claire de recruter, vous ne pouvez plus revenir librement sur votre décision, même si le candidat n’a pas encore accepté. Si vous décidez malgré tout de vous rétracter, les juges considéreront que vous avez rompu un contrat de travail déjà formé. D’où l’importance, avant d’émettre une promesse d’embauche, de vous assurer que toutes les validations internes sont obtenues et que le besoin de recrutement est définitivement acté.
Éléments obligatoires à intégrer dans une promesse d’embauche conforme
Pour être pleinement opposable et éviter toute contestation, une promesse d’embauche doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Ces éléments permettent au candidat de comprendre clairement les contours de sa future relation de travail et au juge, le cas échéant, de vérifier que le document vaut bien contrat. Vous vous demandez comment être sûr de n’oublier aucune information essentielle ? En pratique, il suffit de raisonner comme si vous prépariez la première page de votre futur contrat de travail.
Identification complète des parties contractantes et mentions légales
Le premier bloc de votre promesse d’embauche doit permettre d’identifier sans contestation possible les parties au futur contrat. Côté employeur, il convient de mentionner la dénomination sociale complète de l’entreprise, sa forme juridique (SARL, SAS, SA, etc.), son adresse du siège social, son numéro SIRET et éventuellement le code APE/NAF. Il est également recommandé d’indiquer le nom, le prénom et la fonction du signataire (gérant, président, DRH…) afin de démontrer qu’il détient le pouvoir de recruter au nom de la société.
Côté salarié, précisez le nom de naissance, prénom, l’adresse complète et, le cas échéant, la date et le lieu de naissance ainsi que la nationalité, spécialement en cas de besoin d’autorisation de travail. Ces informations semblent basiques mais elles sont essentielles pour éviter toute confusion, par exemple en cas d’homonymie ou de changement d’adresse. N’oubliez pas de dater et de localiser la signature (« Fait à… le… ») et de prévoir un emplacement distinct pour la signature de l’employeur et du candidat, avec la traditionnelle mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Descriptif détaillé du poste : intitulé, missions et rattachement hiérarchique
Le poste proposé est le cœur de votre promesse d’embauche. Un simple intitulé générique du type « commercial » ou « chargé de mission » est souvent insuffisant pour caractériser clairement l’emploi offert. Pour éviter toute ambiguïté, décrivez de manière synthétique mais précise les missions principales confiées au futur salarié, son niveau de responsabilité, ainsi que son rattachement hiérarchique direct (manager, directeur de service, gérant, etc.). Cette description joue un rôle clé en cas de litige sur l’adéquation entre le poste promis et les fonctions effectivement exercées.
Il est également pertinent de mentionner la classification conventionnelle (niveau, échelon, coefficient) lorsque la convention collective applicable le prévoit, notamment dans l’industrie, le commerce ou le bâtiment. Cette précision permet de sécuriser la rémunération minimale et la grille de progression. En clair, plus la définition du poste dans la promesse d’embauche est détaillée, moins vous courez le risque qu’un juge considère ultérieurement que le salarié n’exerce pas réellement les fonctions pour lesquelles il a été recruté.
Modalités de rémunération : salaire brut, primes et avantages en nature
La rémunération constitue l’un des trois piliers juridiques de la promesse d’embauche. Vous devez indiquer le montant exact du salaire brut, en précisant s’il s’agit d’un montant mensuel ou annuel, ainsi que la base horaire ou la durée du travail (temps plein, temps partiel avec nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles). Si une part variable est prévue (prime sur objectifs, commissions, bonus), les grandes lignes de son mode de calcul doivent être mentionnées, même de façon synthétique, afin de démontrer qu’il ne s’agit pas d’une simple gratification discrétionnaire.
Pensez également à lister les avantages en nature et les éléments périphériques de rémunération : véhicule de fonction, prise en charge d’un abonnement de transport au-delà du minimum légal, tickets-restaurant, mutuelle d’entreprise avec prise en charge supérieure aux obligations légales, etc. Ces informations permettent au candidat d’évaluer la rémunération globale et aux juges, en cas de litige, de reconstituer le revenu perdu. Une promesse d’embauche qui omet totalement les modalités de rémunération risque d’être requalifiée en simple lettre d’intention, dénuée de force contractuelle.
Durée du contrat et date prévisionnelle de prise de fonction
La promesse d’embauche doit également préciser la nature du contrat envisagé : contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) avec indication de la durée ou de l’événement précis y mettant fin, ou encore contrat d’apprentissage/contrat de professionnalisation. En cas de CDD, il n’est pas nécessaire de reproduire toutes les mentions obligatoires du contrat, mais il est opportun d’indiquer la durée minimale et l’éventuelle possibilité de renouvellement pour éviter toute contestation ultérieure.
La date de prise de fonction doit être indiquée de façon claire et non équivoque (jour, mois, année). Vous pouvez mentionner une heure d’arrivée lorsque cela est pertinent, notamment dans les secteurs soumis à des horaires stricts. Dans certains cas, la promesse peut prévoir une date prévisionnelle d’embauche sous condition (par exemple, l’obtention d’un marché ou le départ effectif du salarié remplacé), mais plus la formulation est précise, plus le document sera sécurisé. La date d’entrée en fonction est un élément majeur : sans elle, votre promesse d’embauche perd une grande partie de sa valeur juridique.
Clause de période d’essai et conditions suspensives éventuelles
La période d’essai ne se présume jamais en droit du travail français : si vous souhaitez en prévoir une, il est fortement recommandé de la mentionner dès la promesse d’embauche. Indiquez sa durée initiale (en jours ou en mois), les possibilités de renouvellement le cas échéant et précisez que ces modalités respecteront les dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable. À défaut, vous risquez de vous retrouver avec un salarié engagé sans possibilité de rompre rapidement le contrat si la collaboration ne se déroule pas comme prévu.
La promesse d’embauche peut également être assortie de conditions suspensives légitimes : obtention d’un diplôme, succès à un examen médical d’aptitude, obtention d’une autorisation de travail pour un salarié étranger, signature d’un contrat clé avec un client, etc. Ces conditions doivent être formulées de manière précise, objective et vérifiable. À défaut de réalisation de la condition, la promesse devient caduque sans que l’employeur n’ait à indemniser le candidat. Attention toutefois à ne pas multiplier les conditions vagues ou subjectives, au risque de fragiliser la sécurité juridique de votre engagement.
Modèle type de lettre de promesse d’embauche en CDI
Pour vous aider à passer de la théorie à la pratique, vous trouverez ci-dessous un modèle de promesse d’embauche en CDI prêt à être personnalisé. Il s’agit d’une base de travail que vous pouvez adapter à votre convention collective, à votre secteur d’activité et au profil du poste. L’objectif est de vous fournir une trame structurée, intégrant l’ensemble des mentions essentielles pour sécuriser votre engagement.
Ce modèle de lettre de promesse d’embauche en CDI ne remplace pas, à lui seul, un conseil juridique personnalisé, mais il vous permet d’éviter les erreurs les plus fréquentes de formulation. Avant de le transmettre au candidat, relisez attentivement chaque paragraphe : les informations doivent être cohérentes avec vos grilles salariales, vos pratiques internes et les contraintes de votre convention collective. N’hésitez pas à le faire valider par votre service RH ou par votre conseil en droit social pour les cas sensibles.
Modèle de promesse d’embauche en CDI
[Nom de l’entreprise][Forme juridique] au capital de [montant] euros[Adresse du siège social][Code postal] [Ville]N° SIRET : [numéro][Téléphone] – [Email]
À l’attention de :[Prénom NOM du candidat][Adresse][Code postal] [Ville]
Fait à [Ville], le [Date]
Objet : Promesse unilatérale de contrat de travail à durée indéterminée
Madame / Monsieur [NOM],
Suite à nos entretiens des [dates des entretiens], nous avons le plaisir de vous confirmer notre décision de vous recruter au sein de la société [Nom de l’entreprise] en qualité de [intitulé exact du poste]. Par la présente, nous nous engageons de manière ferme et définitive à conclure avec vous un contrat de travail à durée indéterminée aux conditions suivantes :
1. Poste et missionsVous exercerez les fonctions de [intitulé du poste], rattaché(e) hiérarchiquement à [fonction du supérieur hiérarchique]. Vos principales missions consisteront notamment à : [brève description des missions principales].
2. Lieu de travailVotre lieu de travail principal sera situé à [adresse complète du lieu de travail]. Vous pourrez être amené(e) à vous déplacer ponctuellement dans le cadre de vos fonctions, dans les conditions qui seront précisées dans votre contrat de travail.
3. Date d’entrée en fonctionVotre prise de fonction est fixée au [date précise], à [heure éventuelle], sous réserve de la réalisation des conditions mentionnées au point 7 ci-dessous, le cas échéant.
4. RémunérationVous percevrez une rémunération brute mensuelle de [montant] euros pour un horaire de travail de [nombre] heures par semaine, soit [durée de travail] heures par mois.À cette rémunération fixe pourra s’ajouter une rémunération variable, calculée selon les modalités suivantes : [description synthétique du système de primes, commissions ou bonus]. Vous bénéficierez également des avantages suivants : [tickets-restaurant, mutuelle, véhicule de fonction…].
5. Durée du travailVous serez employé(e) à temps [plein/partiel] pour une durée hebdomadaire de [nombre] heures, conformément à l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
6. Période d’essaiVotre embauche sera assortie d’une période d’essai de [durée en mois ou en jours], renouvelable une fois pour une durée équivalente, sous réserve des dispositions légales et conventionnelles applicables. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au contrat, en respectant le délai de prévenance prévu par le Code du travail.
7. Conditions suspensives (le cas échéant)La présente promesse d’embauche est conclue sous la condition suspensive suivante : [ex. obtention de votre diplôme de Master X au plus tard le JJ/MM/AAAA / obtention de votre autorisation de travail]. À défaut de réalisation de cette condition à la date indiquée, la présente promesse deviendra caduque de plein droit.
8. Convention collective et autres dispositionsLa convention collective applicable au sein de notre entreprise est la convention collective [intitulé complet et numéro IDCC]. Votre classification sera la suivante : [niveau, échelon, coefficient éventuel]. Les autres conditions de votre collaboration seront précisées dans votre contrat de travail qui vous sera remis lors de votre arrivée.
9. Délai de réponseNous vous laissons un délai de réflexion jusqu’au [date limite] pour accepter la présente promesse d’embauche. Au-delà de cette date, sans réponse écrite de votre part, la présente promesse sera considérée comme caduque.
En cas d’acceptation, nous vous remercions de bien vouloir nous retourner un exemplaire de la présente lettre, datée et signée, précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », par courrier ou par voie électronique (signature manuscrite scannée ou signature électronique).
Dans l’attente de votre retour, nous vous prions d’agréer, Madame / Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
[Nom, prénom et fonction du signataire][Signature précédée de la mention « Pour la société [Nom de l’entreprise] »]
Pour le candidat« Lu et approuvé, bon pour accord »À [Ville], le [Date][Signature du candidat]
Vous pouvez, bien entendu, adapter ce modèle de promesse d’embauche en CDI à votre charte graphique (logo, en-tête, pied de page) et à vos usages internes. L’essentiel est de conserver la structure générale et les mentions clés qui assurent la solidité juridique de votre engagement et la clarté des informations transmises au futur salarié.
Modèle adapté pour un contrat à durée déterminée (CDD)
Lorsque vous recrutez pour une mission temporaire, la promesse d’embauche en CDD obéit à la même logique que pour un CDI, mais avec quelques spécificités liées à la durée déterminée du contrat. L’objectif reste identique : donner au candidat une visibilité suffisante sur les caractéristiques de son poste et sur la durée de son engagement, tout en sécurisant votre besoin ponctuel. Vous devez notamment veiller à préciser la nature du recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire d’activité, saisonnier, etc.), même si toutes les mentions obligatoires du CDD n’ont pas à figurer dès la promesse.
Dans la pratique, une promesse d’embauche en CDD est particulièrement utile lorsque vous anticipez une mission future (remplacement d’un salarié en congé maternité par exemple) ou lorsque le candidat doit organiser en amont un déménagement ou la fin d’un autre contrat. Voici un modèle que vous pouvez reprendre et adapter à vos besoins, en faisant attention à la cohérence avec les articles du Code du travail relatifs au CDD et à votre convention collective.
Modèle de promesse d’embauche pour un CDD
[Nom de l’entreprise][Forme juridique] au capital de [montant] euros[Adresse du siège social][Code postal] [Ville]N° SIRET : [numéro][Téléphone] – [Email]
À l’attention de :[Prénom NOM du candidat][Adresse][Code postal] [Ville]
Fait à [Ville], le [Date]
Objet : Promesse unilatérale de contrat de travail à durée déterminée
Madame / Monsieur [NOM],
Nous avons le plaisir de vous informer que nous avons décidé de retenir votre candidature pour occuper le poste de [intitulé du poste] au sein de la société [Nom de l’entreprise], dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, aux conditions suivantes :
1. Objet du recours au CDDLe contrat de travail à durée déterminée qui sera conclu avec vous aura pour objet de [remplacer Madame / Monsieur X, salarié(e) absent(e) / faire face à un accroissement temporaire d’activité / emploi saisonnier / autre motif légalement autorisé], conformément aux dispositions des articles L.1242-1 et suivants du Code du travail.
2. Poste et missionsVous exercerez les fonctions de [intitulé du poste], rattaché(e) à [fonction du supérieur hiérarchique]. Vos principales missions consisteront notamment à : [brève description des missions principales].
3. Lieu de travailVotre lieu de travail principal sera situé à [adresse complète du lieu de travail]. Des déplacements ponctuels pourront être envisagés dans le cadre de vos fonctions.
4. Durée du contratLa durée prévisionnelle du contrat de travail à durée déterminée sera de [X] mois, du [date de début] au [date de fin], sans préjudice d’un éventuel renouvellement dans la limite autorisée par la loi.En cas de CDD conclu pour le remplacement de [nom du salarié remplacé], la fin du contrat pourra intervenir au retour effectif de la personne remplacée, dans les conditions qui seront précisées dans votre contrat de travail.
5. RémunérationVous percevrez une rémunération brute mensuelle de [montant] euros pour un horaire de travail de [nombre] heures par semaine. Cette rémunération pourra être complétée par : [prime de fin de contrat / prime de précarité, si applicable, primes diverses, avantages en nature…], conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6. Durée du travailVous serez employé(e) à temps [plein/partiel] pour une durée hebdomadaire de [nombre] heures. L’organisation de votre temps de travail (horaires, jours travaillés) sera précisée dans votre contrat de travail.
7. Période d’essaiVotre embauche en CDD sera assortie d’une période d’essai de [durée], déterminée conformément aux articles L.1242-10 et suivants du Code du travail et à la convention collective [intitulé de la convention collective]. Pendant cette période, le contrat pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties, moyennant le respect des délais de prévenance légaux.
8. Convention collective et autres dispositionsLa convention collective applicable est la convention [intitulé complet et numéro IDCC]. Votre classification sera la suivante : [niveau, échelon, coefficient éventuel]. Les autres conditions de votre relation de travail seront détaillées dans le contrat de travail à durée déterminée qui vous sera remis lors de votre arrivée.
9. Conditions suspensives (le cas échéant)La présente promesse d’embauche est conclue sous réserve de [obtention de votre autorisation de travail / réussite à la visite médicale d’embauche / autre condition précise]. En cas de non-réalisation de cette condition, la présente promesse deviendra caduque.
10. Délai de réponseNous vous remercions de bien vouloir nous faire connaître votre décision au plus tard le [date limite de réponse]. Sans réponse de votre part à cette date, la présente promesse d’embauche sera considérée comme nulle et non avenue.
En cas d’acceptation, merci de nous retourner un exemplaire de la présente lettre, daté et signé, précédé de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Nous restons à votre disposition pour tout complément d’information et vous prions d’agréer, Madame / Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.
[Nom, prénom et fonction du signataire][Signature]
Pour le candidat« Lu et approuvé, bon pour accord »À [Ville], le [Date][Signature du candidat]
Là encore, ce modèle doit être adapté à chaque situation : type de CDD autorisé, durée maximale, renouvellements possibles, particularités de votre secteur. Lorsque le recours au CDD est encadré de façon stricte (par exemple dans le cas des emplois saisonniers ou des contrats d’usage), il est prudent de faire vérifier votre promesse d’embauche par un professionnel afin de limiter le risque de requalification ultérieure en CDI.
Conséquences juridiques du non-respect de la promesse d’embauche
Émettre une promesse d’embauche engage lourdement la responsabilité de l’employeur comme du candidat. Que se passe-t-il si l’un des deux décide finalement de ne pas honorer sa parole ? Là encore, la jurisprudence joue un rôle clé pour déterminer les conséquences de la rupture unilatérale de la promesse. Comprendre ces enjeux vous permettra d’anticiper les risques et, le cas échéant, de mieux défendre vos intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Droit du candidat à réclamer des dommages et intérêts pour préjudice
Lorsque l’employeur revient sur une promesse d’embauche valable (précise, ferme et complète), le candidat dispose d’un droit à réparation pour le préjudice subi. Les juges apprécient concrètement les conséquences de cette rétractation : démission donnée à un précédent employeur, déménagement engagé, frais de formation, perte d’une autre opportunité professionnelle, etc. Plus les conséquences sont lourdes, plus l’indemnisation potentielle sera élevée.
Dans l’hypothèse d’une promesse unilatérale de contrat de travail, la rupture à l’initiative de l’employeur après acceptation par le candidat s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut alors prétendre à des dommages et intérêts calculés selon le barème légal en fonction de la taille de l’entreprise et de son ancienneté potentielle, même si la relation de travail n’a pas réellement débuté. En pratique, les conseils de prud’hommes se montrent attentifs à la réalité du préjudice et à la bonne ou mauvaise foi des parties au moment de la rétractation.
Impossibilité d’exécution forcée du contrat selon l’article L1221-1
Si l’employeur se rétracte, le candidat peut-il exiger d’être embauché de force ? En principe, non. L’article L1221-1 du Code du travail rappelle que le contrat de travail repose sur l’accord de volontés des parties. Les juges refusent donc, sauf cas très particulier, de contraindre un employeur à embaucher quelqu’un contre son gré, même en présence d’une promesse d’embauche valide. L’exécution forcée du contrat de travail est en pratique quasi impossible : le salarié ne peut obtenir que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.
Cela peut sembler paradoxal : la promesse d’embauche a valeur de contrat, mais elle ne permet pas toujours d’imposer l’exécution du contrat. On peut comparer cela à une réservation ferme d’un logement : si le propriétaire se rétracte, vous pourrez obtenir réparation, mais vous ne pourrez pas nécessairement l’obliger à vous remettre les clés. En matière de promesse d’embauche, la réparation est avant tout indemnitaire et non « en nature ».
Calcul de l’indemnisation : salaires perdus et préjudice moral
Comment les juges calculent-ils l’indemnisation due au candidat en cas de non-respect de la promesse d’embauche ? Ils prennent en compte plusieurs éléments : la durée prévisible du contrat, le niveau de rémunération, la situation professionnelle antérieure du candidat et les démarches qu’il a entreprises sur la foi de la promesse (démission, mobilité géographique, investissements personnels). Les salaires perdus sur une certaine période constituent souvent la base de calcul principale.
À cela peut s’ajouter un préjudice moral, lié au stress, à la déstabilisation professionnelle, à la perte de confiance en l’avenir ou à l’atteinte à la réputation du candidat, notamment pour les postes de cadres dirigeants. Les juridictions prud’homales disposent d’un pouvoir d’appréciation important pour fixer le montant des sommes allouées. Côté employeur, cela signifie qu’une promesse d’embauche rompue à la légère peut coûter bien plus cher qu’une simple erreur de communication RH.
Délai de prescription de l’action en responsabilité contractuelle
Le candidat ne dispose pas d’un délai illimité pour agir en justice. Les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail se prescrivent, en principe, par deux ans (article L1471-1 du Code du travail), sauf dispositions particulières. Ce délai court à compter du jour où le candidat a eu connaissance du non-respect de la promesse d’embauche, c’est-à-dire, le plus souvent, à la date à laquelle l’employeur lui a signifié sa rétractation.
Au-delà de ce délai, l’action en responsabilité contractuelle sera déclarée irrecevable, même si la promesse d’embauche était manifestement valable et que le préjudice est important. Pour vous, employeur, cela signifie qu’un contentieux peut surgir plusieurs mois après les faits, le temps que le candidat mesure pleinement les conséquences de la rupture. D’où l’intérêt de conserver soigneusement tous les échanges écrits (emails, lettres recommandées, accusés de réception) relatifs à la promesse d’embauche et à sa remise en cause éventuelle.
Erreurs fréquentes à éviter lors de la rédaction d’une promesse d’embauche
Rédiger une promesse d’embauche semble, à première vue, assez simple : quelques paragraphes, un intitulé de poste, un salaire et une date d’entrée. Pourtant, de nombreuses entreprises commettent des erreurs récurrentes qui transforment ce qui devait être un outil de sécurisation en source de litiges. Vous souhaitez éviter ces pièges ? Il suffit souvent de corriger quelques réflexes de rédaction et de prendre le temps de relire votre document comme si vous étiez à la place du juge… ou du candidat.
Parmi les erreurs les plus fréquentes, on retrouve : l’absence de précision sur la date d’entrée en fonction, une rémunération indiquée de manière approximative, l’oubli du lieu de travail ou encore l’utilisation de formules ambiguës du type « à confirmer », « sous réserve de » sans préciser clairement les conditions suspensives. Certains employeurs confondent aussi promesse d’embauche et simple courrier de remerciement, en adoptant un ton trop informel qui laisse planer le doute sur la réalité de l’engagement.
Pour limiter les risques, vous pouvez adopter quelques bonnes pratiques simples :
- Relire la promesse d’embauche en vérifiant systématiquement la présence des trois éléments essentiels : poste, rémunération, date d’entrée en fonction, ainsi que le lieu de travail.
- Éviter les formulations floues et les promesses orales non confirmées par écrit, qui nourrissent les malentendus.
- S’assurer que la personne signataire dispose bien du pouvoir de recruter au nom de l’entreprise (délégation de pouvoir, mandat, fonctions dans l’organigramme).
Enfin, n’oubliez pas que la promesse d’embauche doit rester cohérente avec le contrat de travail qui sera signé ensuite. Si le contrat s’écarte substantiellement des conditions annoncées (salaire inférieur, missions différentes, clauses non mentionnées comme une clause de non-concurrence), le salarié pourrait dénoncer un manquement à vos engagements ou un dol. En cas de doute sur une formulation ou sur la stratégie à adopter (offre ou promesse unilatérale), mieux vaut solliciter l’avis d’un professionnel du droit du travail : un investissement modeste au regard du coût potentiel d’un contentieux prud’homal.