Le congé paternité constitue un droit fondamental pour les salariés du secteur privé, mais son articulation avec les congés payés soulève de nombreuses interrogations pratiques pour les employeurs et les services RH. Depuis la réforme de juillet 2021, ce dispositif a gagné en complexité avec l’introduction d’une période obligatoire et l’allongement de sa durée totale. Comment gérer efficacement ces situations délicates où la naissance d’un enfant coïncide avec une période de congés estivaux ? Quelles sont les implications sur l’acquisition des droits à congés payés et la rémunération du salarié ?
La maîtrise de ces règles devient cruciale face aux 750 000 naissances annuelles en France, dont une proportion significative survient pendant les périodes de forte prise de congés. L’enjeu dépasse la simple conformité légale : il s’agit d’assurer une gestion harmonieuse des absences tout en respectant les droits parentaux fondamentaux.
Cadre juridique du congé paternité selon le code du travail français
Durée légale de 25 jours calendaires depuis la loi de financement 2021
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a profondément transformé le paysage du congé paternité. Désormais fixé à 25 jours calendaires pour une naissance simple et 32 jours pour des naissances multiples, ce dispositif représente une avancée majeure par rapport aux 11 jours initiaux. Cette évolution place la France parmi les pays européens les plus généreux en matière de droits paternels.
La structure du congé se décompose en deux phases distinctes. La première période, d’une durée de 4 jours calendaires, revêt un caractère obligatoire et doit être prise immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ouvrables. Cette séquence de 7 jours consécutifs constitue donc une interdiction d’emploi absolue, sauf exceptions très limitées prévues par la loi.
La seconde période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples) offre une flexibilité appréciable. Elle peut être fractionnée en deux périodes distinctes d’au moins 5 jours chacune, permettant aux pères d’adapter leur organisation familiale et professionnelle selon leurs besoins spécifiques.
Conditions d’ouverture du droit selon l’article L1225-35 du code du travail
L’accès au congé paternité ne nécessite aucune condition d’ancienneté, ce qui constitue une particularité notable par rapport à d’autres dispositifs. Tout salarié peut en bénéficier, qu’il soit titulaire d’un CDI, d’un CDD, apprenti ou même stagiaire de la formation professionnelle. Cette universalité témoigne de la volonté du législateur de favoriser l’égalité parentale.
Les bénéficiaires potentiels incluent non seulement le père biologique, mais également le conjoint, le partenaire pacsé ou le concubin de la mère. Dans le cadre de la procréation médicalement assistée pour les couples de femmes, la reconnaissance conjointe anticipée permet à la mère non accouchée d’accéder également à ce droit, conformément à la décision du Conseil constitutionnel n° 2025-1155 QPC.
Cette extension du champ d’application reflète l’évolution sociétale vers une reconnaissance plus large de la diversité des modèles famili
iale et consacre le principe d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvert à tout second parent, dès lors que la filiation est établie. Concrètement, cela signifie qu’au titre d’une même naissance, plusieurs salariés peuvent faire valoir ce droit auprès de leurs employeurs respectifs, sans qu’il y ait de hiérarchie entre père biologique et second parent reconnu.
Modalités de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Sur le plan pratique, le congé paternité se déroule en deux temps. La première période de 4 jours calendaires doit impérativement faire suite au congé de naissance de 3 jours ouvrables, lui-même déclenché au jour de la naissance ou le premier jour ouvrable suivant. Cette séquence de 7 jours est donc non fractionnable et constitue une interdiction d’emploi pour l’employeur, sauf cas particuliers prévus par la loi (absence de droit aux IJSS ou hospitalisation prolongée de l’enfant).
La seconde période, d’une durée de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples), est beaucoup plus souple. Elle peut être prise immédiatement après la première période ou ultérieurement, dans la limite de 6 mois à compter de la naissance. Le salarié peut choisir de la prendre en une seule fois ou de la fractionner en deux périodes d’au moins 5 jours chacune, ce qui permet d’adapter le congé paternité à l’organisation familiale, notamment en cas de reprise progressive de l’activité de l’autre parent.
Un point de vigilance pour les RH : la seconde période de congé paternité ne peut pas être fractionnée en plus de deux séquences, même si un accord informel est passé avec le salarié. En cas de contrôle ou de contentieux, c’est bien la lettre de la loi qui primera. Il est donc conseillé de formaliser précisément les dates retenues pour chaque période de congé, afin d’éviter les malentendus ou les demandes de modification de dernière minute.
Le congé paternité peut également être reporté au-delà du délai classique de 6 mois dans deux hypothèses spécifiques : l’hospitalisation immédiate du nouveau-né dans une unité de soins spécialisée, ou le décès de la mère, qui ouvre alors un droit à report jusqu’à la fin du congé maternité transféré au père ou au second parent. Dans ces situations sensibles, une coordination étroite entre le salarié, l’employeur et la CPAM est indispensable pour sécuriser l’indemnisation.
Obligations déclaratives auprès de la CPAM et de l’employeur
Pour respecter le cadre légal, deux volets déclaratifs doivent être distingués : l’information de l’employeur et les démarches auprès de la CPAM. Côté employeur, le salarié doit communiquer la date prévisionnelle d’accouchement au moins un mois avant l’événement. Il doit également préciser, avec le même délai de prévenance, les dates souhaitées pour chacune des périodes de congé paternité, y compris en cas de fractionnement.
Cette information peut être transmise par tout moyen conférant une date certaine : lettre recommandée avec accusé de réception, remise en main propre contre décharge, voire courriel avec accusé de lecture. En pratique, nombreuses sont les entreprises qui mettent à disposition un formulaire interne pour uniformiser les demandes. Tant que le salarié respecte ce délai d’un mois, l’employeur ne peut pas refuser le congé paternité ni en exiger le report pour convenances de service.
Du côté de la CPAM, le salarié doit fournir une pièce justificative attestant de la naissance de l’enfant (copie intégrale de l’acte de naissance, livret de famille mis à jour ou acte de reconnaissance) et, lorsqu’il n’est pas le père biologique, un justificatif du lien avec la mère (acte de mariage, Pacs, certificat de concubinage ou attestation sur l’honneur de vie maritale). Cette étape est essentielle pour l’ouverture du droit aux indemnités journalières de Sécurité sociale, sans lesquelles le congé de paternité peut devenir financièrement difficile à assumer.
En cas de naissance plus tôt que prévu, le salarié conserve la possibilité de débuter son congé de paternité dans le mois qui suit l’événement, à condition de prévenir son employeur « sans délai ». Autrement dit, vous pouvez ajuster rapidement le planning, mais il reste vivement recommandé de formaliser par écrit ce changement afin de sécuriser la paie et la déclaration de l’absence.
Calcul et maintien de la rémunération durant le congé paternité
Indemnités journalières de la sécurité sociale : plafonds et modalités
Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant, le contrat de travail du salarié est suspendu et, en principe, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire. C’est la Sécurité sociale qui prend le relais via le versement d’indemnités journalières (IJSS), sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’ouverture de droits (durée d’affiliation, nombre d’heures travaillées ou montant de cotisations sur les derniers mois).
Le calcul de l’indemnité journalière repose sur le salaire journalier de base, déterminé à partir de la moyenne des trois derniers salaires bruts perçus avant le début du congé, divisés par 91,25. Ce salaire de référence est plafonné par le plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026), ce qui limite mécaniquement le montant maximal des IJSS. Un taux forfaitaire de 21 % est appliqué pour tenir compte des charges sociales, puis la Sécurité sociale fixe un plancher et un plafond d’indemnisation journalière.
Vous vous demandez si l’intégralité du salaire peut être compensée par ces indemnités ? Dans la plupart des cas, la réponse est non : pour les rémunérations élevées, les IJSS restent inférieures au net habituel. C’est pourquoi de nombreux accords de branche ou d’entreprise prévoient un complément employeur, permettant un maintien partiel ou total de la rémunération pendant le congé paternité. Pour bien calibrer vos simulations de paie, il est utile d’utiliser le simulateur officiel proposé par l’Assurance maladie, afin d’estimer précisément le montant des IJSS.
Il est important de rappeler que pour bénéficier de ces indemnités, le salarié doit cesser toute activité salariée, y compris s’il cumule plusieurs employeurs. Un salarié qui sollicite un congé paternité dans une entreprise tout en continuant à travailler dans une autre s’expose à une demande de remboursement de la part de la CPAM et, potentiellement, à une rupture de confiance avec ses employeurs.
Complément de salaire employeur : accord collectif et politique RH
En l’absence de texte spécifique, l’employeur n’est pas tenu de maintenir le salaire pendant le congé paternité, à la différence du congé de naissance de 3 jours, qui reste intégralement rémunéré. Toutefois, de nombreuses conventions collectives et accords d’entreprise ont choisi d’aller plus loin en prévoyant un complément de salaire venant s’ajouter aux IJSS. L’objectif est double : limiter la perte de revenu pour le salarié et renforcer l’attractivité de la politique famille de l’entreprise.
Ce complément peut prendre plusieurs formes : maintien à 100 % du net habituel, garantie d’un pourcentage du brut, ou versement d’une indemnité forfaitaire. Dans la pratique, le plus fréquent est le maintien du salaire net, l’employeur percevant les IJSS par subrogation et complétant la différence. Cette subrogation suppose une gestion rigoureuse des flux financiers entre l’entreprise et la CPAM, mais elle simplifie grandement la compréhension de la fiche de paie pour le salarié.
Pour les directions RH, le congé paternité est l’occasion de s’interroger sur la cohérence globale de la politique de parentalité : existe-t-il un alignement entre maternité, paternité et congé d’adoption en termes de maintien de salaire ? Les cadres et les non-cadres bénéficient-ils des mêmes garanties ? Autant de questions qui peuvent alimenter le dialogue social et aboutir à des améliorations perçues très positivement par les équipes.
En l’absence de dispositions conventionnelles, l’employeur peut également décider, par usage ou décision unilatérale, de verser un complément facultatif. Dans ce cas, il est crucial de formaliser clairement les conditions d’octroi (durée, montant, conditions d’ancienneté le cas échéant) pour éviter tout risque de revendication ultérieure fondée sur un traitement inégal ou un usage mal défini.
Traitement des primes variables et avantages en nature
La question du traitement des primes variables et des avantages en nature pendant le congé paternité est souvent source de confusion. D’un côté, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne génère pas de performance ; de l’autre, le congé est assimilé à du temps de travail effectif pour certains droits. Comment trouver le bon équilibre ?
En principe, les primes directement liées à la performance individuelle ou à la présence effective (primes sur objectifs, commissions sur chiffre d’affaires, primes de rendement) peuvent faire l’objet d’un prorata temporis. Toutefois, lorsque ces primes ont un caractère habituel et constituent un élément régulier de la rémunération, elles doivent être prises en compte pour le calcul de certaines indemnités ou pour comparer la rémunération avant et après le congé, afin de prévenir toute discrimination indirecte liée à la paternité.
Les avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone, logement) peuvent, quant à eux, être maintenus pendant le congé si le salarié continue d’en disposer. Dans ce cas, ils restent soumis à cotisations et apparaissent normalement sur le bulletin de paie, même en l’absence de salaire brut classique. Vous pouvez voir ces avantages comme un fil conducteur de la relation de travail : tant que le lien n’est pas rompu, leur maintien renforce le sentiment de continuité pour le salarié.
Pour sécuriser vos pratiques, il est recommandé de se référer à la convention collective applicable et, le cas échéant, à la jurisprudence propre à votre secteur d’activité. En cas de doute, mieux vaut adopter une approche prudente en maintenant les avantages les plus structurants, afin de ne pas exposer l’entreprise à un risque de contentieux pour rupture d’égalité de traitement entre les salariés pères et les autres catégories de personnel.
Impact sur le calcul des congés payés selon la règle du dixième
Le congé paternité est expressément assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Concrètement, cela signifie que les jours de congé paternité ne réduisent pas le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié sur la période de référence. Il continue d’acquérir 2,5 jours ouvrables par mois de travail, comme s’il avait été présent, ce qui évite une double pénalisation financière et en temps de repos.
Au moment du calcul de l’indemnité de congés payés, la fameuse « règle du dixième » entre en jeu : l’employeur doit comparer la méthode du maintien de salaire et celle du dixième de la rémunération brute perçue pendant la période de référence, pour retenir la plus favorable au salarié. Les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues pendant le congé paternité ne sont pas assimilées à de la rémunération brute versée par l’employeur, et ne rentrent donc pas dans la base de calcul du dixième.
On peut comparer ce mécanisme à une photo panoramique de la rémunération : seules les sommes versées par l’employeur pendant la période de référence sont intégrées dans l’angle de vue. Les IJSS, versées par la Sécurité sociale, restent en dehors du champ. En pratique, pour un salarié ayant pris un congé paternité, l’impact sur l’indemnité finale de congés payés est souvent limité, surtout si un complément de salaire employeur a été versé pendant l’absence.
Pour les responsables paie, l’enjeu est de bien documenter dans le SIRH la nature des différentes rubriques de rémunération (salaire, indemnités brutes, IJSS, complément employeur) afin de fiabiliser les calculs. Un mauvais paramétrage peut conduire à sous-évaluer l’indemnité de congés payés, avec un risque de rappel de salaire et d’arriérés de cotisations en cas de contrôle ou de réclamation du salarié.
Acquisition des droits à congés payés pendant le congé paternité
Application du principe d’assimilation à du temps de travail effectif
L’un des points clés à retenir est que le congé paternité est, par la loi, assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Autrement dit, même si le salarié est absent et ne fournit pas de prestation de travail, cette période est traitée comme s’il avait été présent pour le calcul de ses droits à congés. Cette règle, harmonisée avec celles du congé maternité, du congé d’adoption ou du congé de deuil, vise à protéger le salarié contre toute perte de droits liée à l’exercice de sa parentalité.
Concrètement, si un salarié prend 25 jours de congé paternité sur une période de référence allant du 1er juin au 31 mai, ces jours sont intégralement pris en compte comme du temps de présence. Vous n’avez donc pas à procéder à une quelconque « correction » ou réduction de ses droits à congés payés annuels. Cette assimilation est un levier puissant pour sécuriser les droits du salarié tout en simplifiant les calculs pour les services paie.
Du point de vue de la gestion RH, on peut comparer cette assimilation à une sorte de « pont » jeté entre l’activité professionnelle et la vie familiale : le salarié traverse une période de suspension de contrat, mais ses droits sociaux continuent de progresser comme s’il était resté sur la rive du travail. Cette image aide souvent à expliquer aux managers pourquoi ils ne peuvent pas exiger de rattrapage ou de compensation en matière de congés payés à la suite d’un congé paternité.
Calcul des 2,5 jours ouvrables par mois d’absence
La règle générale veut que le salarié acquière 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). Comme le congé paternité est assimilé à du travail effectif, il entre pleinement dans ce calcul. Ainsi, un mois au cours duquel le salarié est intégralement en congé paternité lui ouvre tout de même droit à 2,5 jours de congés payés.
Pour illustrer, imaginons un salarié qui prend son congé paternité du 5 au 29 mars inclus. Sur la période de référence, le mois de mars sera comptabilisé comme un mois complet de travail pour l’acquisition de congés payés. Il n’y a pas de proratisation négative liée à l’absence. En revanche, si d’autres absences non assimilées à du temps de travail effectif (par exemple, un congé sabbatique non rémunéré) interviennent, celles-ci devront être neutralisées dans le calcul global.
En pratique, la plupart des logiciels de paie intègrent déjà cette règle d’assimilation, à condition que le motif d’absence soit correctement codifié comme « congé paternité » et non comme une absence injustifiée ou un congé sans solde. Vous avez donc tout intérêt à vérifier la bonne paramétrisation de votre SIRH, notamment si vous avez récemment modifié votre convention collective ou migré vers un nouveau logiciel.
Période de référence et report des congés non pris
La gestion des congés payés ne peut se faire sans une attention particulière à la période de référence, généralement fixée en France du 1er juin N au 31 mai N+1, sauf accord collectif spécifique. Lorsque le congé paternité intervient en fin de période de référence, une question pratique se pose souvent : que faire des congés non pris avant le départ en congé paternité ?
Le principe est que le congé paternité, en tant que droit autonome, ne fait pas obstacle à la prise des congés payés ni ne les annule. Si les congés payés n’ont pas pu être pris du fait du congé paternité, il est en général admis qu’ils puissent être reportés, sous réserve des règles de la convention collective et des usages de l’entreprise. La Cour de justice de l’Union européenne a d’ailleurs rappelé, à propos du congé maternité, qu’un salarié ne peut pas perdre son droit à congé annuel payé pour des raisons indépendantes de sa volonté, ce raisonnement inspirant de plus en plus la jurisprudence française.
Pour éviter les situations de blocage, il est recommandé de planifier dès que possible avec le salarié la prise de ses congés payés restants, soit juste avant, soit après son congé paternité, en tenant compte des contraintes d’organisation du service. Une bonne pratique consiste à établir un calendrier prévisionnel partagé, qui vous servira de référence en cas de désaccord ultérieur sur un éventuel report.
Gestion administrative et déclarative du congé paternité
Au-delà des règles de droit, la réussite de la gestion du congé paternité passe par une organisation administrative fluide. Du point de vue de l’employeur, trois étapes clés se dessinent : la réception et la validation de la demande, la mise à jour du dossier salarié (planning, contrat, SIRH) et la déclaration correcte en paie et en DSN (Déclaration Sociale Nominative). Chacune de ces étapes doit être documentée pour limiter les risques d’erreur.
Dès la réception de la demande de congé paternité, il convient de vérifier que le délai d’un mois avant le début de la période souhaitée est respecté. Si ce n’est pas le cas, l’employeur reste tenu de respecter l’interdiction d’emploi pour la première période obligatoire, mais peut discuter avec le salarié des dates de la seconde période pour tenir compte des impératifs de service. Un accusé de réception écrit, mentionnant les dates validées, apporte une sécurité juridique non négligeable.
Sur le plan déclaratif, la période de congé paternité doit être correctement codifiée dans le logiciel de paie et reprise dans la DSN mensuelle avec le code spécifique correspondant au congé paternité et d’accueil de l’enfant. Ce codage conditionne non seulement la bonne prise en compte des IJSS par la CPAM, mais aussi le calcul des cotisations sociales et l’alimentation des droits du salarié (retraite complémentaire, prévoyance, etc.). En cas de subrogation, l’employeur devra également assurer le suivi des remboursements d’IJSS versés par la Sécurité sociale.
La mise à jour du planning d’équipe et des outils collaboratifs (agenda partagé, tableau d’absences, planning de permanence) est un autre volet souvent sous-estimé. Pour une petite structure, l’absence de quelques semaines d’un collaborateur clé peut nécessiter une réorganisation profonde : redistribution des tâches, montée en compétences temporaire d’un collègue, recours à un intérimaire. Bien anticipée, cette réorganisation est aussi une opportunité de développer la polyvalence au sein de l’équipe.
Cas particuliers : naissances multiples et situations complexes
Les naissances multiples (jumeaux, triplés, etc.) ouvrent droit à un régime plus favorable, avec une durée totale de congé paternité portée à 32 jours calendaires. La structure du congé reste similaire : 3 jours de congé de naissance, suivis de 4 jours obligatoires de congé paternité, puis d’une seconde période de 28 jours fractionnable en deux séquences d’au moins 5 jours chacune. Dans ces configurations, l’enjeu pour l’employeur est souvent d’anticiper une absence plus longue et, parfois, des besoins accrus de flexibilité au retour du salarié.
Les situations dites « complexes » concernent notamment l’hospitalisation immédiate du nouveau-né, le décès de la mère, ou encore les recompositions familiales. En cas d’hospitalisation dans une unité de soins spécialisée, le salarié peut prolonger la première période de congé paternité de 4 jours jusqu’à 30 jours supplémentaires, en continu, avec versement d’IJSS sous conditions. Ce dispositif permet au parent de rester présent auprès de l’enfant pendant une phase critique, sans perdre son droit à la seconde période de congé paternité.
Lorsque la mère décède au moment ou à la suite de l’accouchement, le père ou le second parent peut bénéficier du congé maternité restant, en plus de son propre congé paternité. Dans ce cas, le délai de 6 mois pour prendre la seconde période de congé paternité est reporté à la fin du congé maternité transféré. Pour les RH, ces dossiers exigent une attention particulière et, bien souvent, un accompagnement humain renforcé pour le salarié, tant sur le plan administratif que psychologique.
Les familles recomposées et les couples séparés posent également des questions spécifiques. Dès lors que la filiation est établie et que le salarié remplit les conditions légales, la séparation du couple ne fait pas disparaître le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant. Il est donc tout à fait possible qu’un ex-conjoint ou une ex-conjointe bénéficie du congé au titre d’un enfant né après la rupture de la vie commune, ce qui peut surprendre certains employeurs peu familiers de ces évolutions.
Sanctions et contentieux liés au non-respect des droits paternité
Le non-respect des droits liés au congé paternité n’est pas sans conséquence pour l’employeur. Sur le plan pénal, le fait d’entraver la prise du congé, de refuser le congé de naissance ou la période obligatoire de 4 jours, ou encore de licencier un salarié en lien avec l’exercice de ce droit, peut constituer une infraction. L’employeur s’expose notamment à une amende pouvant atteindre 7 500 € en cas de refus illégal de congé paternité, sans préjudice d’éventuels dommages et intérêts devant le conseil de prud’hommes.
Sur le plan civil, le salarié qui estime que son congé paternité n’a pas été respecté (refus, pression pour réduire la durée, modification imposée des dates, absence d’assimilation à du temps de travail effectif pour les congés payés) peut saisir le conseil de prud’hommes. Les juges examineront alors si l’employeur a respecté les obligations légales, conventionnelles et contractuelles, ainsi que le principe de non-discrimination fondée sur la situation familiale ou la parentalité.
Les contentieux les plus fréquents portent sur trois aspects : la contestation d’un licenciement intervenu peu après la naissance de l’enfant, sans motif étranger à l’exercice du congé paternité ; le défaut de maintien des droits à congés payés pendant l’absence ; et les difficultés liées au maintien de la rémunération (complément employeur non versé ou calcul erroné). Pour limiter ces risques, il est essentiel de documenter chaque étape : demande du salarié, réponse de l’employeur, bulletins de paie, échanges écrits éventuels.
Enfin, le congé paternité s’inscrit dans un mouvement plus large de protection de la parentalité au travail. À l’avenir, on peut s’attendre à un contrôle accru de l’Inspection du travail et des organismes sociaux sur le respect de ces droits, à l’image de ce qui se fait déjà pour le congé maternité. En intégrant dès maintenant une gestion rigoureuse et bienveillante du congé paternité et des congés payés associés, vous transformez une obligation légale en véritable levier de marque employeur et de qualité de vie au travail.