L’organisation du temps de travail sur quatre jours gagne en popularité dans les entreprises françaises, modifiant les approches traditionnelles de gestion des ressources humaines. Cette nouvelle répartition du temps de travail, où les salariés accomplissent leurs 35 heures hebdomadaires sur quatre journées au lieu de cinq, soulève des questions complexes concernant le calcul des congés payés. Les responsables RH et les gestionnaires de paie doivent maîtriser les spécificités légales et pratiques pour garantir une application conforme du droit du travail. Cette évolution organisationnelle nécessite une compréhension approfondie des mécanismes d’acquisition et de calcul des droits à congés, particulièrement dans un contexte où la répartition horaire diffère des standards conventionnels.
Cadre légal des congés payés selon l’article L3141-3 du code du travail français
L’article L3141-3 du Code du travail établit le principe fondamental selon lequel tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cette disposition s’applique universellement, indépendamment de la répartition hebdomadaire du temps de travail. Que le salarié accomplisse ses 35 heures sur quatre, cinq ou six jours, le calcul de base reste identique. La durée maximale des congés payés ne peut excéder 30 jours ouvrables, soit cinq semaines, pour une période de référence complète.
Le législateur a défini précisément les notions de travail effectif et de périodes assimilées pour déterminer l’acquisition des droits. Les périodes de maladie, de congé maternité, d’accident du travail ou de formation professionnelle continuent de générer des droits à congés. Cette protection légale s’étend aux salariés en contrat 35h sur 4 jours, garantissant une égalité de traitement avec leurs collègues suivant une organisation traditionnelle.
La jurisprudence confirme que l’organisation du temps de travail ne peut en aucun cas réduire les droits aux congés payés des salariés, même dans le cadre d’aménagements horaires spécifiques.
Les dispositions légales prévoient également des congés supplémentaires dans certaines situations. Les jeunes salariés de moins de 21 ans bénéficient de droits étendus, tandis que les salariés ayant des enfants à charge peuvent prétendre à des jours additionnels. Ces règles s’appliquent intégralement aux contrats 35h sur 4 jours, sans modification des conditions d’attribution.
Méthodes de calcul des droits à congés : règle des dixièmes et modalités d’acquisition
Application de la règle des 2,5 jours ouvrables par mois travaillé
La règle fondamentale des 2,5 jours ouvrables par mois constitue le socle du calcul des congés payés, quel que soit l’aménagement horaire. Pour un salarié en contrat 35h sur 4 jours, cette acquisition s’effectue selon les mêmes paramètres qu’un salarié traditionnel. Un mois de travail effectif correspond à quatre semaines ou 24 jours de présence, générant automatiquement 2,5 jours de congés.
L’acquisition s’opère de manière continue, dès le premier jour de travail. Un salarié embauché le 15 du mois acquiert prorata temporis ses droits, sans attendre la fin du mois civil. Cette règle favorise
L’acquisition se calcule ensuite en additionnant l’ensemble des mois (ou fractions de mois) travaillés sur la période de référence, puis en appliquant la règle d’arrondi à l’entier supérieur. Concrètement, un salarié ayant cumulé 26,5 jours de congés payés verra son solde porté à 27 jours ouvrables. Pour un contrat 35h sur 4 jours, cette règle d’arrondi s’applique de la même façon : le fait de concentrer les heures sur moins de jours n’a aucun impact sur le volume de droits acquis.
En pratique, vous pouvez raisonner en semaines de travail plutôt qu’en mois civils pour fiabiliser le calcul des congés payés. Quatre semaines de travail effectif équivalent à 2,5 jours ouvrables, huit semaines à 5 jours, et ainsi de suite jusqu’à 30 jours pour 48 semaines. Cette méthode est particulièrement utile lorsque les embauches, les absences ou les ruptures de contrat interviennent en cours de mois et que l’on souhaite éviter des erreurs de proratisation.
Calcul prorata temporis pour les contrats à temps partiel 35h sur 4 jours
Dans le langage courant, on parle parfois de « 35h sur 4 jours » pour désigner des salariés qui ne sont pas réellement à temps plein mais à temps partiel renforcé. Juridiquement, la distinction est essentielle : un salarié à 35h hebdomadaires, même réparties sur 4 jours, est considéré comme temps plein au regard du Code du travail. En revanche, si la durée contractuelle est inférieure à 35h (par exemple 28h sur 4 jours), il s’agit bien d’un temps partiel.
Le principe à retenir est simple : les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Ils bénéficient eux aussi de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans proratisation du nombre de jours. Ce qui change, c’est la valorisation de chaque jour de congé, puisque l’indemnité de congés payés sera calculée sur un salaire de base plus faible, correspondant à la durée de travail réduite.
Autrement dit, pour un contrat à temps partiel organisé sur 4 jours, vous n’avez pas à recalculer un quota spécifique de jours de congés payés. Vous appliquez simplement la règle générale de 2,5 jours ouvrables par mois, puis vous valorisez chaque jour en fonction de la durée hebdomadaire contractuelle (par exemple 28h, 24h, etc.). Cela évite de créer une inégalité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.
Période de référence du 1er juin au 31 mai et impact sur l’acquisition
À défaut d’accord collectif prévoyant une autre période, le calcul des droits à congés payés se fait sur une période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. C’est sur cette fenêtre temporelle que l’on comptabilise les mois de travail effectif, les périodes assimilées (maladie professionnelle, congé maternité, etc.) et, depuis la loi du 22 avril 2024, les arrêts pour maladie non professionnelle dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
Pour un salarié en contrat 35h sur 4 jours, l’enjeu principal est d’identifier précisément les périodes ouvrant droit à congés au sein de cette référence. Les changements de rythme de travail (passage de 5 à 4 jours, annualisation, accord de modulation) n’ont pas d’incidence sur la durée totale des droits, mais peuvent complexifier l’historique des présences et des absences. C’est pourquoi il est recommandé de suivre les droits à congés payés mois par mois, en s’assurant que chaque période assimilée soit bien intégrée dans le compteur.
Lorsque la convention collective ou un accord d’entreprise modifie la période de référence (année civile, année scolaire, etc.), le principe reste identique : on applique 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif sur la période retenue. La seule vigilance, pour un contrat 35h sur 4 jours, consiste à ne pas confondre changement de période de référence et modification du temps de travail. Les droits acquis avant et après le basculement d’organisation (par exemple passage progressif à la semaine de 4 jours) doivent être cumulés sans perte pour le salarié.
Différenciation entre jours ouvrables et jours ouvrés dans le décompte
Le calcul des congés payés repose soit sur les jours ouvrables (du lundi au samedi inclus, hors dimanche et jours fériés chômés), soit sur les jours ouvrés (jours effectivement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi). La plupart des entreprises continuent d’utiliser le régime des jours ouvrables, mais de plus en plus basculent en jours ouvrés pour simplifier la compréhension côté salarié.
Pour un contrat 35h sur 4 jours, la distinction est cruciale : un salarié qui travaille du lundi au jeudi peut avoir du mal à comprendre pourquoi un samedi est décompté de ses congés alors qu’il ne travaille jamais ce jour-là. Pourtant, tant que l’entreprise est en régime ouvrable, une semaine de congés posée représente bien 6 jours déduits du compteur, que le salarié soit en 4, 5 ou 6 jours de travail hebdomadaire.
Si l’entreprise adopte un décompte en jours ouvrés, une semaine complète d’absence correspond alors à 5 jours de congés payés, quelle que soit la répartition hebdomadaire. Le choix du régime (ouvrable ou ouvré) n’appartient pas au salarié : il doit résulter de dispositions conventionnelles, d’un accord d’entreprise ou d’un usage constant. En revanche, le Code du travail impose que le passage en jours ouvrés ne réduise pas les droits par rapport au régime légal des jours ouvrables.
Spécificités du contrat 35h réparti sur 4 jours : impact sur les droits aux congés
Analyse du temps de travail hebdomadaire et répartition journalière
Un contrat 35h sur 4 jours implique, par définition, des journées de travail plus longues que dans une organisation classique sur 5 jours. On se situe généralement autour de 8h45 par jour (35h ÷ 4 jours), ce qui reste compatible avec la durée maximale quotidienne de 10 heures fixée par le Code du travail. Cette intensification quotidienne du temps de travail ne modifie toutefois ni le statut de temps plein, ni les droits aux congés payés.
Pour la gestion des congés, il est utile de distinguer deux logiques : le temps (35 heures par semaine) et le calendrier (4 jours travaillés, 3 jours de repos). Le droit aux congés est calculé en jours (ouvrables ou ouvrés), alors que la rémunération de ces jours dépend du volume horaire habituel de chaque journée. Ainsi, un jour de congé posé sur une journée « longue » emporte une indemnisation plus élevée qu’une journée habituellement plus courte, mais il reste comptabilisé comme un seul jour dans le compteur.
Concrètement, lorsqu’un salarié en 35h sur 4 jours pose une semaine de congés, il est réputé absent sur l’ensemble des jours ouvrables (ou ouvrés) de la période, y compris le jour habituellement non travaillé si l’entreprise est en régime ouvrable. C’est souvent à ce niveau que naissent les incompréhensions : le salarié a l’impression de « perdre » un jour sur lequel il ne travaille jamais, alors qu’il s’agit simplement d’une conséquence mécanique du régime légal choisi par l’employeur.
Conversion des heures travaillées en équivalent temps plein
Pour vérifier si un salarié en 35h sur 4 jours est bien à temps plein, il suffit de comparer sa durée hebdomadaire à la durée légale ou à la durée conventionnelle applicable dans l’entreprise. Si la convention collective fixe une durée hebdomadaire de 35h, un contrat à 35h sur 4 jours équivaut à 100 % d’un temps complet, quelle que soit la répartition des heures sur la semaine.
Cette notion d’équivalent temps plein (ETP) est surtout utile lorsque vous gérez plusieurs configurations de temps de travail (28h sur 4 jours, 32h sur 4 jours, etc.). Elle permet de standardiser les comparaisons, d’anticiper les coûts salariaux et de vérifier la conformité des pratiques de congés payés. Un salarié à 50 % ETP (17,5h par semaine) aura, par exemple, le même nombre de jours de congés qu’un salarié à 100 %, mais une indemnité journalière deux fois moindre.
Dans les tableaux de bord RH, il est pertinent de faire figurer pour chaque salarié : la durée contractuelle hebdomadaire, le nombre de jours travaillés, l’ETP et le régime de décompte des congés (ouvrable ou ouvré). Cela permet d’expliquer plus facilement pourquoi deux salariés ayant le même nombre de jours de congés payés peuvent percevoir des montants d’indemnités très différents, simplement parce que la durée de travail hebdomadaire et l’équivalent temps plein ne sont pas identiques.
Application du coefficient de proratisation selon la durée conventionnelle
Lorsque la durée conventionnelle de travail dans l’entreprise est supérieure ou inférieure à 35h (par exemple 39h ou 32h), il est nécessaire d’appliquer un coefficient de proratisation pour apprécier la situation des salariés en 35h sur 4 jours. Ce coefficient permet de déterminer si ces salariés sont à temps plein ou à temps partiel au regard de la norme interne, ce qui peut avoir des incidences sur certains droits périphériques (RTT, primes, etc.), mais pas sur le nombre de jours de congés payés légaux.
Le coefficient se calcule de manière simple : durée contractuelle du salarié ÷ durée conventionnelle de l’entreprise. Par exemple, dans une entreprise à 39h hebdomadaires, un salarié à 35h sur 4 jours aura un coefficient de 35 ÷ 39 ≈ 0,897, soit environ 90 % d’un temps complet conventionnel. Il restera néanmoins bénéficiaire de 2,5 jours ouvrables de congés par mois, comme tout salarié, mais pourra voir ses jours de RTT ou certaines primes ajustées en proportion de ce coefficient.
Pour sécuriser vos pratiques, il est recommandé d’expliciter ce mécanisme de proratisation dans les accords collectifs ou le règlement intérieur, en rappelant clairement que le nombre de jours de congés payés légaux reste inchangé. Le coefficient joue alors uniquement sur les éléments conventionnels complémentaires, jamais sur les droits minimaux garantis par le Code du travail.
Traitement des heures supplémentaires dans le calcul des congés
Les heures supplémentaires accomplies par un salarié en 35h sur 4 jours n’augmentent pas son nombre de jours de congés payés. Elles sont en revanche prises en compte dans la rémunération de référence pour le calcul de l’indemnité de congés payés, que vous appliquiez la méthode du maintien de salaire ou celle du dixième. Autrement dit, les heures supplémentaires majorées viennent enrichir la base de calcul, ce qui peut rendre les congés payés plus rémunérateurs.
Dans la pratique, cela signifie que si un salarié en 35h sur 4 jours réalise régulièrement des heures supplémentaires sur certaines périodes, sa rémunération brute de référence sera plus élevée, et donc l’indemnité de congés payés également. À l’inverse, sur une période sans heures supplémentaires, le maintien de salaire reflétera uniquement la rémunération de base. C’est pour cette raison qu’il est important de comparer systématiquement les deux méthodes de calcul et de retenir la plus favorable au salarié.
Attention toutefois à ne pas confondre heures supplémentaires structurelles (intégrées durablement à l’organisation du travail) et heures exceptionnellement accomplies. Dans certains cas, des heures supplémentaires régulières peuvent être intégrées dans la rémunération contractuelle via un forfait ou une majoration fixe, ce qui simplifie le calcul des congés payés tout en évitant des fluctuations trop importantes d’un mois sur l’autre.
Calcul pratique des congés payés : formules et exemples concrets
Pour passer de la théorie à la pratique, il est utile de disposer de repères chiffrés applicables à un contrat 35h sur 4 jours. Imaginons un salarié à temps plein travaillant du lundi au jeudi, dans une entreprise où les congés sont décomptés en jours ouvrables. Une semaine complète de congés posée sur la période du lundi au dimanche entraînera la déduction de 6 jours de congés (du lundi au samedi), même si le salarié n’est habituellement pas présent le vendredi et le samedi.
Dans un autre scénario, la même entreprise décide de passer en décompte en jours ouvrés. Désormais, une semaine de congés payés correspond à 5 jours déduits (du lundi au vendredi), quel que soit le nombre de jours de travail hebdomadaire. Le salarié en 35h sur 4 jours voit alors le décompte aligné sur la logique du calendrier de travail classique, ce qui simplifie la compréhension et limite les tensions sociales, notamment lors des fermetures collectives imposées par l’employeur.
Pour les congés pris en milieu de semaine, la règle reste la même : le décompte commence le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’avait pas été en congé, et se termine la veille de sa reprise. Par exemple, un salarié en 35h sur 4 jours (lundi à jeudi) qui pose des congés du mardi au jeudi verra 3 jours ouvrés ou ouvrables déduits, même si le vendredi n’est pas un jour travaillé. Cette logique est parfois contre-intuitive, mais elle garantit une égalité de traitement entre salariés, indépendamment de leur répartition hebdomadaire des heures.
Indemnisation des congés payés : règle du dixième et maintien de salaire
L’indemnisation des congés payés repose sur deux méthodes prévues par le Code du travail : la règle du dixième et la méthode du maintien de salaire. Pour un salarié en contrat 35h sur 4 jours, le principe est identique à celui des autres salariés : l’employeur doit calculer l’indemnité selon ces deux méthodes et retenir systématiquement la plus favorable au salarié. Cette obligation vaut pour chaque période de congés prise.
La méthode du maintien de salaire consiste à verser au salarié, pendant ses congés, la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé normalement. Pour un contrat 35h sur 4 jours, on tient compte de la durée quotidienne habituelle (environ 8h45 par jour) et des éventuelles majorations d’heures supplémentaires ou primes liées à la présence. L’objectif est que le salarié ne subisse aucune perte de rémunération du seul fait de la prise de ses congés payés.
La règle du dixième, elle, repose sur un calcul global : on prend 1/10 de la rémunération brute perçue par le salarié sur la période de référence, puis on la répartit au prorata du nombre de jours de congés pris. Dans ce calcul, les primes liées au travail effectif, les commissions et les majorations d’heures supplémentaires sont intégrées, ce qui peut parfois rendre cette méthode plus avantageuse qu’un simple maintien de salaire, notamment lorsque la rémunération est très variable d’un mois à l’autre.
En pratique, pour un salarié en 35h sur 4 jours avec une rémunération stable, la méthode du maintien de salaire est souvent suffisante et plus simple à mettre en œuvre. Toutefois, dès que vous avez des périodes avec de nombreuses heures supplémentaires, des primes variables importantes ou des aménagements de temps de travail, il est prudent de comparer les deux méthodes afin de sécuriser vos pratiques et d’éviter tout risque de rappel de salaires en cas de contrôle ou de contentieux.
Gestion administrative et déclarative des congés sur contrat 4 jours
La gestion administrative des congés payés pour un contrat 35h sur 4 jours repose sur les mêmes outils que pour les autres contrats, mais exige une rigueur particulière dans le paramétrage des logiciels de paie et de gestion des temps. Il est essentiel de bien définir les jours travaillés, les jours de repos, le régime de décompte des congés (ouvrable ou ouvré) et les règles applicables aux fermetures collectives. Un paramétrage approximatif peut rapidement conduire à des erreurs de solde et à des contestations de la part des salariés.
Sur le plan déclaratif, les congés payés indemnisés sont intégrés dans l’assiette des cotisations sociales et apparaissent sur le bulletin de paie du mois au cours duquel ils sont pris. Pour les salariés en 35h sur 4 jours, la seule spécificité tient à la valorisation de chaque jour de congé, qui reflète une durée journalière plus longue. Les mentions obligatoires restent les mêmes : période de congés, nombre de jours déduits, montant de l’indemnité versée, et intégration éventuelle des primes dans l’assiette.
Pour sécuriser vos pratiques et limiter les risques de litige, il est recommandé d’informer clairement les salariés de la méthode de calcul retenue, du régime de décompte (jours ouvrables ou ouvrés) et des conséquences concrètes de la semaine de 4 jours sur leurs congés payés. Un échange en CSE ou une note de service détaillée peuvent être de précieux outils de pédagogie. En cas de doute persistant, n’hésitez pas à solliciter l’appui de votre conseil en droit social ou de l’inspection du travail pour valider la conformité de votre dispositif.